對(duì)于種狀況，恰當(dāng)?shù)淖鞣ㄔ撌牵?/p>

1、匯總一下公司員工狀況，看是否有適合的人能夠取代這一職位。

——如果有儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，那就要這一威脅公司的人走。不一定要100%配對(duì)，惟恐還差那麼點(diǎn)，只需員工有發(fā)展?jié)摿鸵庀蚓涂梢粤恕?/p>

——要是沒(méi)有儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，再評(píng)定一下這個(gè)人、職位對(duì)公司而言是否重要的，要不是得話，讓這個(gè)人走。如果是得話，只有公司妥協(xié)，但還要維護(hù)保養(yǎng)公司的權(quán)益和觀點(diǎn)，例如能夠承諾先漲2%，三個(gè)月考評(píng)過(guò)后再漲3%；或是是以“升職”的為名，提高些的規(guī)定，符合要求了，就漲10%；或是以提升KPI的難度系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)漲薪這些。

2、不管讓不許人走，都需要趕快運(yùn)行面試流程，盡早找了新的侯選人，以防被提辭職的人打個(gè)猝不及防。

為了更好地避免 相近的事兒產(chǎn)生，得更深層次地整理人力資源管理工作中，例如：

1、審查一下薪酬管理體系是不是有效，工資待遇是不是與銷售市場(chǎng)水準(zhǔn)相符合。要不是得話，趕快調(diào)節(jié)一下，別等愈來(lái)愈多不滿意的響聲發(fā)生后才行動(dòng)，那會(huì)就太遲了。

2、匯總?cè)瞬艃?chǔ)備，并查驗(yàn)配套設(shè)施的儲(chǔ)備人才梯隊(duì)是不是創(chuàng)建、升職/換崗體制是不是合理、培訓(xùn)實(shí)施方案是不是有效等。這種搞好了，也可以做大做強(qiáng)公司優(yōu)秀人才，讓公司身心健康發(fā)展趨勢(shì)，不害怕員工威脅了。

3、創(chuàng)建高效率的招聘體系步驟，尤其是突發(fā)性狀況時(shí)的應(yīng)急措施要健全。例如建了侯選人庫(kù)，和一些好的侯選人保持聯(lián)絡(luò)，與一些中介服務(wù)有“短聘”協(xié)作，辭職工作人員關(guān)聯(lián)維護(hù)保養(yǎng)等。

不管怎樣，公司在解決員工難題上，不可以止步不前，這不是成本費(fèi)是多少的難題，只是一種立場(chǎng)問(wèn)題，僅有那樣才可以合理避免相近事兒的產(chǎn)生。

線上潛心人力資源師學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)用人力資源資源優(yōu)化配置六大模塊致力于平臺(tái)塑造、學(xué)習(xí)培訓(xùn)后的商界精英,迅速與著名企業(yè)連接,真實(shí)保證在其位謀其政,供求相匹配,迅速助推企業(yè)與優(yōu)秀人才中間的配對(duì)。