一、怎么計算帶薪年假的日數(shù)

員工持續(xù)工作中滿12個月之上的，享有帶薪年休假。

員工總計工作中已滿1年不滿意10年的，年假5天；已滿10年超過20年的，年假10天；已滿20年的，年假15天。國家法定請假日、歇息日不記入年假的假日。

員工在同一或不一樣用人公司上班期內(nèi)，及其按照法律法規(guī)、行政規(guī)章或是國務(wù)院規(guī)定視作工作中期內(nèi)，理應(yīng)記為總計上班時間。

員工新入用人公司且持續(xù)工作中滿12個月之上的，本年度年休假天數(shù)，依照在本企業(yè)剩下日歷日數(shù)換算明確，換算后不到1類似的部位不享有年假。實際換算方式為：（本年度在本企業(yè)剩下日歷日數(shù)÷365天）×員工自己全年度理應(yīng)享有的年休假天數(shù)。

二、怎么處理年假薪水糾紛案件

最先，確立帶薪年休假薪水酬勞時效性。

帶薪年休假薪水并沒有真實的意義上與員工給予的一切正常工作相掛勾的薪水酬勞，事實上是一種因為企業(yè)緣故導致員工未享有法律規(guī)定福利假日，而由企業(yè)付款員工的一種福利性賠償。因而，年假薪水的異議不屬于勞務(wù)報酬異議而歸屬于福利工資待遇異議，其仲裁時效應(yīng)是1年。員工規(guī)定年假薪水理應(yīng)在了解或應(yīng)該了解其具有享有年假資質(zhì)卻并沒有享有之日（從應(yīng)享有的年假最終1天）起1年之內(nèi)申請勞動仲裁。

次之，精確測算帶薪年休假日數(shù)。

員工在同一用人公司或在不一樣用人公司持續(xù)工作中滿12個月之上，就應(yīng)享有年假。員工總計工作中滿1年不滿意10年的，年假為5天；滿10年超過20年的，年假為10天；已滿20年的，年假為20天?？墒窃谝粋€陽歷本年度內(nèi)，員工到新企業(yè)工作中，且不符合享有年假標準的，本年度年休假天數(shù)依照本企業(yè)剩下日歷工作日計算。比如，李某總計上班時間為8年，2012年3月15日到A公司工作中，其在2012年應(yīng)享有的年假為（291÷365）×5＝3.99天，不夠1天的不享有年假。用人公司與工作人員消除或停止勞動合同書時，本年度未分配工人休滿應(yīng)休年假的，理應(yīng)依照員工當初已上班時間計算應(yīng)休未休年休假天數(shù)。

第三，測算好未休年假薪水。

用人公司經(jīng)員工允許不分配年假或分配員工年休假天數(shù)低于應(yīng)休年休假天數(shù)，理應(yīng)在年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，依照日薪資的300%付款未休年假薪水酬勞。年假薪水酬勞的日薪資依照員工自己月薪水除于月計薪天數(shù)（21.75天）測算。