一、假日加班工資如何計算

《勞動法》第四十四條要求， 有下面情況之一的，用人公司理應遵循以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

1、分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞；

2、歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞；

3、法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

因而，針對推行標準工時制的員工，假如在五一等法定節(jié)假日加班加點，加班工資理應以不少于日基數的3倍付款加班費，而在5月2日、3日加班加點理應以公休日加班加點的規(guī)范給與二倍付款薪水。

日基數的計算方式為：月薪除于一個月計薪的日數，2021年我國節(jié)假日日調節(jié)后的月計薪天數為21天。

總的來說，推行綜合性測算施工時間工時制度的公司員工，在法定節(jié)假日工作中的，用人公司應付款其不少于勞動合同書明確的一切正常上班時間薪水的300%的加班費；假如員工在一定期限內的綜合性上班時間，未超出標準工時時間，在周歇息日工作中的，用人公司無須付款其加班費。

二、員工是不是加班加點該由舉證責任

加班加點，就是指在要求的上班時間外再次工作中。證明責任則就是指被告方對自己明確提出的認為要作為直接證據開展證實，不然應承擔風險不良不良影響。

在行政訴訟中，證明責任一般是依照誰主張誰舉證舉證責任的標準，即誰明確提出要求，誰就需要證實該要求的合理化，不然就失去法律法規(guī)的適用。而在關于勞動仲裁糾紛案中的證明責任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責任標準，反而是要求了一部分證明責任理應由用人公司來擔負。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應該給予；用人公司不給予的，理應擔負不良不良影響。” 《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發(fā)額度、扣減新項目和額度、實發(fā)額度等事宜?！?/p>

因而，在與用人公司因加班加點造成關于勞動仲裁案子中，員工可以報請仲裁委規(guī)定勞動者給予工資條，以證實員工的薪水內是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業(yè)需要給予加班工資的測算根據。

操作實務中，工作仲裁委或是人民法院也會依據案件或是根據地區(qū)要求需要企業(yè)給予對應的考勤統(tǒng)計表，由于薪水的派發(fā)一般是根據考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點，而用人公司又沒有反過來的直接證據證實該加班加點失效，則理應適用員工的認為。

之上是有關“假日加班工資如何計算”及其“員工是不是加班加點該由舉證責任”的相關加班加點的法律法規(guī)內容，期待對您能有一定的協助。實際上，能用于證實員工是不是加班加點的直接證據有很多，例如：員工上下班時間的打卡記錄、企業(yè)員工的證實等。但對員工來講，這種直接證據有時并不把握在自已手上，而搜集了也較為艱難。因而，建議在碰到該類糾紛案件時，最好去咨詢一下技術專業(yè)的刑事辯護律師，讓刑事辯護律師協助您。