加班工資難題也是非常容易引起員工與用人公司中間的勞務糾紛的緣故之一。許多員工在離職的時候會向企業(yè)認為加班工資。而在加班工資糾紛案件中，針對員工的加班加點客觀事實應由舉證責任呢?加班加點的直接證據(jù)關聯(lián)著員工能不能取得成功要回加班工資，那麼員工怎樣搜集加班加點的直接證據(jù)呢?針對這種難題，文中將一一為您開展詳細介紹。

一、員工的加班加點客觀事實應由舉證責任

在關于勞動仲裁案子中，假如員工認為加班加點，而用人公司認為未加班加點，這類狀況則由員工擔負證明責任，假如員工不可以給予有關直接證據(jù)證實加班加點的客觀事實，則要擔負質證不好的不良影響。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的要求：“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響”。

該要求確立了一般狀況下由員工就加班加點客觀事實擔負證明責任，僅有在有直接證據(jù)證實用人公司防礙證實時，由用人公司擔負證明責任。證實防礙適用加班加點事實上義務中的構成要件為：

1、員工認為加班加點客觀事實的存有。

2、員工早已有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)。

該證據(jù)能夠 主要表現(xiàn)為彼此勞動合同書中承諾的加班加點所需執(zhí)行的審核辦理手續(xù)，而該辦理手續(xù)最后由用人公司存放;還可以主要表現(xiàn)為員工以前領到薪水的工資條，該工資條表明的內容可以證實用人公司有紀錄加班加點時間的內部系統(tǒng)軟件;有時候也會主要表現(xiàn)為在同一用人公司的別的員工明確提出的可以證實該用人公司把握加班加點客觀事實的直接證據(jù)?？墒?，不管哪種直接證據(jù)，本要素的達到是以審判長對員工明確提出的直接證據(jù)開展證實點評以后產(chǎn)生相信(即用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù))為標準的。

3、用人公司不給予加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)。

二、員工怎樣搜集加班加點的直接證據(jù)

針對直接證據(jù)難題，員工一定要在加班加點前和加班加點時收集，千萬別直到提到訴訟或起訴時再收集，且過后是難以收集到直接證據(jù)的。

員工在日常工作上就需要留意對證實自身加班加點客觀事實的直接證據(jù)開展保存。

假如用人公司有考勤管理制度的，可按企業(yè)考勤管理制度的要求紀錄加班加點考勤管理，拷貝一份自身存留。

假如加班加點狀況考勤管理沒法體現(xiàn)，則應留意在具體加班加點時，對自身所做的工作中開展紀錄，例如加班加點匯報工作，員工能夠 將開會時間、地址、參與總數(shù)、會議主題記下來。

除此之外，員工還可以選用音頻、書面材料簽名等方法將加班加點直接證據(jù)固定不動出來，這種都能夠做為直接證據(jù)來用。

實踐活動中，做為企業(yè)的員工，假如企業(yè)分配了您加班加點，您就需要立即儲存好加班加點的各種各樣直接證據(jù)，便于可以在日后向企業(yè)索取加班工資時有證可依。假如與企業(yè)中間發(fā)生了加班工資糾紛案件，就需要明白怎樣對加班加點客觀事實開展質證，以維護保養(yǎng)自身的合法權利。有關員工的加班加點客觀事實由誰來質證的難題，如果也有疑惑得話何不立即撥電話資詢大家的在線律師。