在職人員場中，很多人力資源管理盆友通常太多的關(guān)心自身漲薪的這一結(jié)果，反倒沒有重點(diǎn)關(guān)注本身升值的全過程及其升值的速率，大家都了解一個人的薪酬高矮關(guān)鍵與自身的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率息息相關(guān)。在這里提議大伙兒要對自身崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率開展合理的經(jīng)營和管理，有方案的持續(xù)提高自己的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率的全過程事實(shí)上便是自身在監(jiān)管自身薪酬提升的全過程，在適合的時(shí)間給老總談漲薪僅僅走一個步驟和獲得一個要想的結(jié)果罷了。

1、漲薪以前先讓自身有價(jià)值

依據(jù)自身現(xiàn)階段的本人本身使用價(jià)值及其所屬公司、單位的使用價(jià)值貢獻(xiàn)率開展一個客觀性的自我評定，制訂出將來長期、中后期、最近的職業(yè)生涯發(fā)展路線地圖，職業(yè)生涯發(fā)展路線地圖時(shí)要確立自身在什么時(shí)候要做到初中級人力資源管理主管、哪些時(shí)間范圍要做到初級人力資源管理主管、哪些時(shí)間范圍要做到高級人力資源管理主管，初中級、初級、高級人力資源管理主管的點(diǎn)評規(guī)范是啥、自身怎樣才可以一步步的做到自身所設(shè)置的環(huán)節(jié)職業(yè)生涯發(fā)展總體目標(biāo)，實(shí)際上這一晉升全過程便是在漲薪以前先讓自身有價(jià)值，老總漲薪的根據(jù)最先是在你現(xiàn)階段在同等級人力資源管理主管之中你值不值漲薪，假如老總花銷一樣的薪酬也可得到與你一樣的優(yōu)秀人才得話，那麼你漲薪的原因即不充足也多余，這就是說白了的使用價(jià)值互換基礎(chǔ)理論。

2、造就更高的崗位價(jià)值

漲薪以前先讓自身有價(jià)值是漲薪的基本，造就更高的崗位價(jià)值奉獻(xiàn)是漲薪的必備條件，假如自身即便 有著人力資源資源優(yōu)化配置大師級的水平，假如不可以把本身優(yōu)點(diǎn)轉(zhuǎn)換為造就更高的崗位價(jià)值奉獻(xiàn)得話，老總也不會為這些中看不中用的花平臺式付錢的，造就職位更高使用價(jià)值奉獻(xiàn)的參考榜樣有兩個，一個便是同業(yè)競爭、同樣經(jīng)營規(guī)模、同一地區(qū)內(nèi)的別的公司的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率，另一個便是同一公司內(nèi)部與別的同一等級的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率，僅有自身所造就的崗位價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過之上2個參考榜樣的崗位價(jià)值奉獻(xiàn)時(shí)漲薪才可以變成很有可能。持續(xù)提高、超越自我與參考榜樣的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)率的全過程便是自身在為自己漲薪的全過程。

假如自身不具有之上2個標(biāo)準(zhǔn)得話，僅僅自身感覺兩年都沒漲薪了、見到他人都漲薪了、同行業(yè)的人也都漲薪了以后，就主觀臆斷的自覺得自身也應(yīng)當(dāng)漲薪時(shí)，那么就大錯而特不對，在這里狀況下自身不明確提出漲薪很有可能老總都還沒更換你的念頭，一旦你明確提出漲薪規(guī)定，終將促進(jìn)老總加速更換你的腳步，由于你一旦明確提出漲薪規(guī)定便會造成2個結(jié)果，這時(shí)不漲薪你毫無疑問難受，讓你漲薪吧老總又感覺你不值漲薪，雙方都難受的結(jié)果便是，加快更換你是大部分老總都是會采用的上上策。

怎樣保證讓自身更有價(jià)值是最明智的選擇。

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