一.雙向勞務(wù)關(guān)系是不是違反規(guī)定 要求是啥

在我國法律中未確立認(rèn)可員工能夠具備雙向勞務(wù)關(guān)系。

一般覺得，在我國的工作法律管理體系沒有確立認(rèn)可雙向勞務(wù)關(guān)系，即一個(gè)員工在同一時(shí)間范圍內(nèi)只有與一個(gè)用人公司存有勞務(wù)關(guān)系，與此同時(shí)與另一個(gè)用人公司存有的只有是雇傭關(guān)系?？墒窃凇秳趧?dòng)合同法》第68～72條又要求了“非全日制日制用人”，這類要求在某種程度上說成容許員工創(chuàng)建雙向或多種勞務(wù)關(guān)系的?？墒切枰貏e注意的是，結(jié)合實(shí)際員工假如與此同時(shí)與倆家之上用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，一旦產(chǎn)生關(guān)于勞動(dòng)仲裁，用人公司通常由此推卸責(zé)任，嘗試依靠法律法規(guī)上的系統(tǒng)漏洞來逃離應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)，那樣員工的合法權(quán)益就無法獲得保護(hù)。因而在我國絕大多數(shù)勞動(dòng)合同法權(quán)威專家都覺得，在有關(guān)相關(guān)法律法規(guī)完善以前，在我國不適合認(rèn)可雙向勞務(wù)關(guān)系。

二.針對(duì)目前的具備雙向勞務(wù)關(guān)系的員工的合法權(quán)利要怎么維護(hù)保養(yǎng)

盡管國內(nèi)目前未認(rèn)可雙向勞務(wù)關(guān)系，可是司法部門實(shí)際中這類狀況司空見慣。那麼當(dāng)今司法界對(duì)這類“獨(dú)特的關(guān)聯(lián)”究竟是怎么判定的呢？一般的做法有二種。

1.假如員工和用人公司事前訂立了勞務(wù)協(xié)議，確立了分別的權(quán)利與義務(wù)，那麼就理應(yīng)執(zhí)行該協(xié)議書。一旦出現(xiàn)糾紛案件，員工規(guī)定薪水.加班費(fèi)就可以根據(jù)勞務(wù)協(xié)議解決，而員工根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求規(guī)定用人公司付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.賠償費(fèi).簽署勞動(dòng)合同書（包含無固定不動(dòng)期合同書）等要求則不予以適用。

2.假如事前未簽署勞動(dòng)用工合同，一般將雙向勞務(wù)關(guān)系中第一個(gè)勞務(wù)關(guān)系之外的影響評(píng)定為客觀事實(shí)勞務(wù)關(guān)系。一旦出現(xiàn)糾紛案件，則應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)要求處理。這類行為能夠最大限度地確保員工的合法權(quán)利，尤其是在產(chǎn)生安全事故時(shí)，防止了因2個(gè)用人公司推卸責(zé)任而使受傷的員工不可以得到勞動(dòng)合同法或社會(huì)保險(xiǎn)法的維護(hù)。

三.員工創(chuàng)建雙向勞務(wù)關(guān)系也不必危害用人公司的合法權(quán)利

有的用人公司為了更好地維護(hù)保養(yǎng)本公司的權(quán)益在同員工簽合同時(shí)就準(zhǔn)確承諾，嚴(yán)禁員工與別的公司建立雙向勞務(wù)關(guān)系。假如員工違背這類承諾，用人公司則能夠由此解決勞動(dòng)合同書，造成損害的，還有權(quán)利規(guī)定員工開展賠付。因而，員工在已與一家用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系的情況下，再與別的用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系也應(yīng)謹(jǐn)慎，不僅不違背已簽勞動(dòng)合同書的承諾也需要充分考慮后面一種對(duì)前面一種是不是會(huì)造成負(fù)面影響?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條第一款第（四）項(xiàng)要求：“員工與此同時(shí)與別的用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系，對(duì)進(jìn)行本部門的工作目標(biāo)發(fā)生比較嚴(yán)重危害，或是經(jīng)公司明確提出，拒不糾正的，用人公司能夠消除勞動(dòng)合同書。”第六十九條也要求“后簽訂的勞動(dòng)合同書不可危害先簽訂的工作合同的效力。”說到底，勞動(dòng)合同書做為合同書的一種，在簽署及執(zhí)行全過程中，合同書雙方都應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)苛依照協(xié)議承諾合同履行責(zé)任，一切違背承諾給另一方產(chǎn)生傷害的情形都應(yīng)擔(dān)負(fù)對(duì)應(yīng)的法律依據(jù)。

四.獨(dú)特職位針對(duì)員工雙向勞務(wù)關(guān)系的限定

《勞動(dòng)合同法》第二十四條第一款要求“竟業(yè)的成員僅限于用人公司的高級(jí)管理者.高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和其它承擔(dān)信息保密責(zé)任的工作人員。竟業(yè)的范疇.地區(qū).限期由用人公司與員工承諾，竟業(yè)的訂立不可違背法律法規(guī).政策法規(guī)的要求?！贝藯l是對(duì)企業(yè)中處在獨(dú)特職位的工作人員個(gè)人行為開展限制，由于做為企業(yè)的高級(jí)管理.高級(jí)技術(shù)性等工作人員，所觸及的絕大多數(shù)為企業(yè)里涉及到營銷戰(zhàn)略.專利信息.商業(yè)機(jī)密等安全保密性事務(wù)管理，通常關(guān)聯(lián)到公司在市場上的核心競爭力，乃至公司的生死攸關(guān)。因而對(duì)這類員工的管束必定會(huì)相對(duì)提升。殊不知這類竟業(yè)必須用人公司和職工在事前承諾，承諾的主要內(nèi)容包含竟業(yè)的范疇.地區(qū).限期等。有一些職位還必須對(duì)員工與用人公司更改勞動(dòng)合同書以后的竟業(yè)做承諾。

這在《勞動(dòng)合同法》里邊也是有反映，即第二十四條第二款要求“在消除或是停止勞動(dòng)合同書后，前述要求的工作人員到與本企業(yè)生產(chǎn)制造或是運(yùn)營同行業(yè).從業(yè)類似業(yè)務(wù)流程的有競爭關(guān)系的別的用人公司，或是自身開張生產(chǎn)制造或是運(yùn)營同行業(yè).從業(yè)類似業(yè)務(wù)流程的竟業(yè)限期，不可超出2年?！贝藯l是要求對(duì)員工轉(zhuǎn)崗后的竟業(yè)限期最多不能超出2年，用人公司能夠依據(jù)員工的職位特性及必要性在這里期內(nèi)商議明確。這類要求是對(duì)公司利益的一種維護(hù)，由于處在這種獨(dú)特職位的員工轉(zhuǎn)崗以后很有可能在短期內(nèi)碎尸萬段，或是加盟代理原企業(yè)的行業(yè)公司，或是獨(dú)當(dāng)一面變成原用人公司新的競爭者，這將給用人公司產(chǎn)生無法預(yù)估的損害。

盡管在《勞動(dòng)法》中暫時(shí)沒有有關(guān)的表明，可是在司法案例中或是存有這類關(guān)聯(lián)，因此雙向勞務(wù)關(guān)系并沒有違反規(guī)定，僅僅必須員工不危害多種用人公司的權(quán)益，簽訂合同時(shí)也需要防止出現(xiàn)勞務(wù)糾紛。