一，領(lǐng)不上加班工資的情況有什么？

（一）法律法規(guī)，法定假日的加班工資須在下月發(fā)放工資時(shí)兌付，歇息日的加班加點(diǎn)，企業(yè)能夠挑選分配調(diào)休，假如在大半年內(nèi)不調(diào)休的，再以現(xiàn)錢方式付款加班工資。如今國(guó)慶假期剛完畢，到底能否領(lǐng)取加班工資，可領(lǐng)是多少，還不能簡(jiǎn)易地底結(jié)論。

（二）大假對(duì)一部分人來(lái)講是假日，對(duì)另一部分人則是一年中最忙碌的上班時(shí)間，如度假旅游，交通出行，餐館等領(lǐng)域。也有一些特殊行業(yè)，一年到頭都務(wù)必有些人值勤，如金融機(jī)構(gòu)，環(huán)境衛(wèi)生，新聞報(bào)道，供電供電系統(tǒng)等。這種領(lǐng)域從業(yè)者的利益確保，要實(shí)際情況具體的看待。尤其是在其中4天的歇息日加班加點(diǎn)，分配調(diào)休無(wú)論對(duì)用人公司或是對(duì)員工，全是比較適合的。

（三）員工的支配權(quán)觀念，法制觀念早已覺(jué)醒，但用人公司仍只盯住掙錢，無(wú)論是不是必須都分配員工加班加點(diǎn)，而且不肯付款加班工資，不肯分配調(diào)休。這類狀況現(xiàn)階段在中小型企業(yè)較為廣泛，也是必須將來(lái)進(jìn)行改進(jìn)的。

（四）一些用人公司會(huì)在節(jié)日期間給員工付款一定數(shù)目的附加收益，員工一般稱其為“過(guò)節(jié)費(fèi)”，但在勞資雙方產(chǎn)生糾紛案件，勞動(dòng)監(jiān)察干預(yù)時(shí)，用人公司則表述在其中早已包括了加班工資用。對(duì)于此事，用人公司必須把工作中做得更細(xì)。

二，領(lǐng)不上加班工資如何消費(fèi)者維權(quán)？

沒(méi)有獲得加班工資的員工，要立即向社會(huì)保障監(jiān)管部門(mén)或撥通12333社會(huì)保障熱線電話開(kāi)展投訴，還能夠到監(jiān)察委員會(huì)和人民檢察院去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

許多人覺(jué)得走司法程序是件很繁雜的事。據(jù)統(tǒng)計(jì)，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》執(zhí)行后，假如申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁所討要的加班費(fèi)不超過(guò)當(dāng)?shù)氐?2個(gè)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的總數(shù)，那麼能夠在“訴訟”這一程序流程中終結(jié)，而且在45日內(nèi)裁定結(jié)束，不容易像前段時(shí)間那般會(huì)被拖好長(zhǎng)時(shí)間。

必須提示員工的是，最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》要求，員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人公司把握管理方法加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由企業(yè)擔(dān)負(fù)不良不良影響。

因而，員工必須“考慮周全”，在加班加點(diǎn)時(shí)留意搜集并儲(chǔ)存好相關(guān)的直接證據(jù)。例如考勤統(tǒng)計(jì)表影印件，蓋上印章的加班加點(diǎn)安排，加班加點(diǎn)時(shí)的工作日志，加班加點(diǎn)時(shí)解決拿貨交貨的紀(jì)錄，加班加點(diǎn)所做工作文件，自身經(jīng)手人的市場(chǎng)銷售紀(jì)錄，出入庫(kù)單等。此外，一起加班加點(diǎn)的朋友的證詞，加班加點(diǎn)時(shí)間拜訪客戶所得到的顧客證詞，在實(shí)際的監(jiān)督及訴訟中也能夠充分發(fā)揮直接證據(jù)的功效。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近些年，衛(wèi)生行政部門(mén)和司法機(jī)關(guān)已經(jīng)不斷探尋和匯總，爭(zhēng)取產(chǎn)生一套切實(shí)可行的搜集證明和直接證據(jù)應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用人企業(yè)和員工的合法權(quán)利均獲得合理的維護(hù)。