做為一個優(yōu)異的面試官，不但必須具有辨人、選拔人才的工作能力，在聘請環(huán)節(jié)中做到下列層面，是為公司選撥到適合優(yōu)秀人才的根本性要素。

1，一聲文明禮貌問好，留有良好印象。

招聘人才是一個雙選，除開是參觀考察求職者的全過程，與此同時也是求職者調(diào)查公司的一次機會，招騁人的舉動言談舉止會同時影響到公司在侯選人心中中的品牌形象。因而，做為一個及格的面試官，第一次見面時一聲文明禮貌的問好可以給求職者留有較好的第一印象，使招騁全過程更加暢順。

2，找到別人的顧忌，解除TA的心鎖。

現(xiàn)如今學(xué)生就業(yè)思想的變化，促使新一代應(yīng)聘者在開展職業(yè)定位時，關(guān)心和思考的內(nèi)容漸漸增加。除開工作中機遇，她們更為關(guān)心企業(yè)和職位與自己是不是配對，及其能否具備長久的進步等與自身要求相關(guān)的層面，而相對應(yīng)地也會形成大量的疑惑和顧忌。

這種顧慮一旦無法立即得到處理，便會危害應(yīng)聘者對企業(yè)和職位的自信心，進而減少招騁高效率。這時候，HR要把求職者當一把鎖，把自己當一把鑰匙，對于這種問題和顧忌開展解釋，漸漸地去解除他人的心鎖，從源頭上清除應(yīng)聘者的顧慮。

3，融合彼此要求，做到合作共贏。

公司與求職者彼此是公平協(xié)作，合作共贏的關(guān)聯(lián)。HR在做好應(yīng)聘時，能不能讓彼此得到相匹配權(quán)益是決策招騁成功與失敗的主要原因：一方面要測評求職者的個人修養(yǎng)能不能合乎公司規(guī)定，另一方面也需要考量本身是不是能夠為求職者給予TA所須要的權(quán)益。

因此，要想做到取得成功招騁的實際效果，招騁官應(yīng)當依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，融合應(yīng)聘者的個體要求，揚長補短，與他人達到長久協(xié)作，一同得到權(quán)益。

4，傳遞正能量，抑制負面情緒。

初入職場中市場競爭及工作壓力太大，在所難免被各式各樣的負面情緒所危害：過多埋怨、心理狀態(tài)心浮氣躁、心態(tài)消沉、嫉妒猜忌……這種都是會讓人不能舒心工作中，心理狀態(tài)越來越更加敏感，最后只能離取得成功越走越遠。

公司中的負面情緒是造成員工減少的苗床。只有傳遞正能量，建立奮發(fā)圖強，共同奮斗的團隊氛圍，才可以有效的避免人才外流，更能夠打動到外界工作人員的積極主動添加

做為HR，能夠采用下列一些對策抑制負面情緒：

(1)協(xié)助員工搞好崗位職業(yè)生涯規(guī)劃，保證本人有總體目標、有發(fā)展趨勢;

(2)將合適的人放到適合的職位，激起工作熱情，確保充分發(fā)揮區(qū)域和工作中滿足感;

(3)激發(fā)員工的主動性，讓員工了解或參加管理決策，維持與企業(yè)發(fā)展同歩調(diào);

(4)造就以民為本的辦公環(huán)境和較好的團隊氛圍，確保精英團隊凝結(jié)和工作績效考核;

(5)配置一套體系的、長期性的、行得通的福利體制和支撐管理體系，合理協(xié)助員工清除工作壓力和融進體制。

5，挑選適合招聘網(wǎng)站，搞好人才資源。

依據(jù)《北森2016-2017中國企業(yè)招聘指數(shù)報告》數(shù)據(jù)調(diào)查報告，在諸多招聘網(wǎng)站中，內(nèi)部推薦憑著其極高的個人簡歷轉(zhuǎn)換率及關(guān)注度指數(shù)值，變成了最大品質(zhì)的個人簡歷來源于，略遜一籌的是技術(shù)專業(yè)招聘平臺和內(nèi)部侯選人的方式。

招聘網(wǎng)站不僅一種，招騁單位能夠依據(jù)各種各樣的渠道的優(yōu)缺點分析，融合企業(yè)的具體情況，挑選最有效、最好的招聘網(wǎng)站，使自身每一天都能得到有關(guān)招聘職位的最新動態(tài)，以便有備無患。

6，改進福利工資待遇及管理方案，讓員工平穩(wěn)發(fā)展趨勢。

現(xiàn)如今各個領(lǐng)域的優(yōu)秀人才市場競爭出現(xiàn)異常猛烈，公司要想招來好的員工，關(guān)鍵便是突顯健全企業(yè)的福利工資待遇及管理方案，如延展性施工時間、職業(yè)技能培訓(xùn)、休閑活動這些，減輕員工的壓力，讓它們在公司可以平穩(wěn)發(fā)展趨勢。

事實上，只需多立在求職者的視角，關(guān)注他人的要求，與此同時勤勞一點，多多的提升自己的專業(yè)技能，就能更為易于地處理招人難的難題。