你的招騁為何很容易不成功，許多HR認為這也是技術(shù)性難題，也是有HR感覺求職者也占一部分義務，卻極少人關(guān)心面試流程。

面試流程就是指從工作人員見到公司的招聘職位，直至擔任面試崗位的過程管理方法，而不只是招聘面試和新員工入職。一般分成：

吸引住：優(yōu)秀人才招引和申請辦理全過程

招騁：招騁優(yōu)選全過程

適職：新員工入職至擔任崗位的全過程

在這里三個環(huán)節(jié)中，一切出錯，乃至一句無意間得話，都有可能造成招騁的不成功，給公司產(chǎn)生重大損失。

吸引住環(huán)節(jié)

優(yōu)秀人才的界定、雇主品牌包裝、公關(guān)策略等吸引住方式，招聘外包、校招、獵頭公司和招聘平臺等招聘網(wǎng)站的設(shè)計方案，求職者的個人簡歷申請辦理均歸屬于優(yōu)秀人才吸引住環(huán)節(jié)要特別關(guān)注的內(nèi)容。很多招聘經(jīng)理覺得根據(jù)三大網(wǎng)站更新招聘啟示就可以了，實際上這遠遠地難以解決優(yōu)秀人才招引的難題，應當從以下好多個方面剖析在吸引住環(huán)節(jié)的工作流程難題。

1.精確界定公司需要的“優(yōu)秀人才”

很多公司在招騁上投放大量的財力物力，乃至聘請獵頭招聘，資金投入幾十個鐘頭開展簡歷投遞與招聘面試，但她們不愿花一個中午的時間，詳盡掌握崗位對員工的規(guī)定。招聘經(jīng)理會規(guī)定上級領(lǐng)導負責人給予崗位說明及規(guī)定，但取得的材料很有可能只花銷了業(yè)務經(jīng)理十分鐘的時間。

在優(yōu)秀人才界定時，公司必須考慮到自身所處領(lǐng)域的優(yōu)秀人才市場競爭狀況、公司的文化藝術(shù)價值觀念、崗位的規(guī)定，列舉理想化候選人應擁有的工作能力和專業(yè)技能、在工作上飾演的人物角色，必須兩年工作經(jīng)歷?比如：某崗位必須有七年之上的軟件編程工作經(jīng)驗，具有團隊協(xié)作工作能力，能夠和團體人員在高韌性的工程中協(xié)作。

2.將優(yōu)秀人才吸引住當做營銷推廣全過程

我國已進到當之無愧的“優(yōu)秀人才角逐”時期，假如期待自身在吸引人才中出類拔萃，就需要將優(yōu)秀人才的吸引住當做一個營銷推廣全過程，思索大家能給優(yōu)秀人才供應的使用價值，創(chuàng)建獨具特色的優(yōu)秀人才目標群體。

擁有與眾不同的優(yōu)秀人才目標群體，才能夠使人力資源管理、銷售市場、媒體公關(guān)和管理層層緊緊圍繞一個主題風格密切合作，根據(jù)合理的雇主品牌設(shè)計方案、公關(guān)策略、校招主題活動、網(wǎng)絡(luò)推廣等營銷方式，將優(yōu)秀人才目標群體傳送給目的群體，在優(yōu)秀人才吸引住戰(zhàn)事中占有競爭優(yōu)勢影響力。

3.擴展多元化的招聘網(wǎng)站

很多招聘經(jīng)理僅有2個招聘網(wǎng)站：招聘平臺和獵頭公司，而事實上并沒有處理各個部門的專業(yè)人才難題。實際上此外，很多公司都會構(gòu)建自身公司的招騁門戶網(wǎng)、內(nèi)部推薦管理體系、貯備人才儲備。

公司的在網(wǎng)上崗位申請辦理系統(tǒng)軟件，稱之為“網(wǎng)申信用卡系統(tǒng)軟件”。求職者能夠根據(jù)該系統(tǒng)軟件申請職位，遞交個人簡歷。網(wǎng)申信用卡系統(tǒng)軟件使關(guān)心公司的人非常容易地掌握公司招聘職位，對名氣較高的公司是很高效的優(yōu)秀人才吸引住方法。

從扣除個人簡歷量的角度觀察，現(xiàn)階段公司扣除個人簡歷關(guān)鍵依靠于外界招聘平臺，對招騁門戶網(wǎng)和內(nèi)部推薦的開發(fā)設(shè)計不夠。殊不知，內(nèi)部推薦的個人簡歷成功率遠超知名招聘網(wǎng)站。

“直復式營銷”的觀念也可使用于優(yōu)秀人才吸引住。最先搜集遞送到本企業(yè)的個人簡歷，挑選后產(chǎn)生公司的人才儲備，再根據(jù)短消息、電子郵箱按時將企業(yè)的最新動態(tài)、招聘崗位消息推送給優(yōu)秀人才。這類方法能夠打動潛在的總體目標工作人員，合理提高雇主品牌。

招騁環(huán)節(jié)

業(yè)務經(jīng)理一般致力于業(yè)務流程，對招騁環(huán)節(jié)中的情況和面試技術(shù)性則一知半解，招聘經(jīng)理難以從項目的視野對待真真正正必須的優(yōu)秀人才。這種情況基本都是一切正常的，但招聘人才必須業(yè)務經(jīng)理與招聘經(jīng)理開展合作，難題就變繁雜了。溝通交流與合作看起來艱難了很多，稍不留神便會造成招騁不成功。因此 一個專業(yè)化的、點評規(guī)范統(tǒng)一的工作流程對處理以上難題尤為重要。

1.創(chuàng)建規(guī)范化的面試流程

招聘經(jīng)理常常遭遇來自于各個部門的工作壓力，業(yè)務經(jīng)理期待迅速彌補崗位缺口，而招聘經(jīng)理十分清晰為一個崗位物色到適合候選人必須的時間和標準。但一句“你們昨日就應當尋找候選人”常常讓招聘經(jīng)理啞口無言，自身承擔招騁不成功的工作壓力。

這也是常見的“面試流程缺少癥”，要是沒有一套規(guī)范的面試流程，難題發(fā)生時，全部導火索都偏向招聘經(jīng)理。應當從工作人員的需求分析報告、工作人員整體規(guī)劃、崗位公布、工作人員招聘面試優(yōu)選、評定和決定等各方面，創(chuàng)建統(tǒng)一的具體步驟與規(guī)范，精確界定多方的崗位職責及合作的步驟。

比如：業(yè)務經(jīng)理必須提早大半年制定工作人員的要求方案，在招聘經(jīng)理的協(xié)助下，確立對招聘人員的具體規(guī)定，便會驅(qū)使業(yè)務經(jīng)理更早地思索用工要求。難題的產(chǎn)生也會促進業(yè)務經(jīng)理考慮到，是不是早期整體規(guī)劃不夠造成工作人員沒立即招騁及時。

除此之外，誰挑選個人簡歷、誰作出最后的招騁管理決策、各招聘者的消息怎樣運轉(zhuǎn)、怎樣融洽業(yè)務經(jīng)理的應聘時間、怎樣確保業(yè)務經(jīng)理的招聘面試工作能力等，均是面試流程的工作范圍。

一個提早精心準備的面試流程，不僅解決了招騁單位的合作窘境，也解決了各個部門的用工窘境。盡管步驟初看起來有艱難，但的確不應該變成各個部門不實施的托詞。

2.創(chuàng)建統(tǒng)一的工作人員點評規(guī)范

大家一般根據(jù)招聘面試及求職者的情況來確定能否聘請。實際上，招聘面試是能夠訓練有素的，求職者的環(huán)境也是能夠清理的。在應聘流程中，缺乏面試經(jīng)驗的業(yè)務經(jīng)理通常會“拍腦袋”決策能否錄取一個人，由招聘經(jīng)理去擔負招騁不成功的義務。

招聘經(jīng)理應當考慮到引進人才評價技術(shù)性，比如：人員素質(zhì)測評、結(jié)構(gòu)式面試、無領(lǐng)導小組探討等。并對業(yè)務經(jīng)理開展人才評價技術(shù)性的學習培訓，使業(yè)務經(jīng)理了解：取得成功招騁靠的并不是“判斷力”，只是必須一整套步驟與辦法來確保。

下面，招聘經(jīng)理能夠與業(yè)務經(jīng)理將點評關(guān)鍵技術(shù)于實際崗位，這就必須清晰界定招聘崗位的評判規(guī)范。這一流程會促進業(yè)務經(jīng)理思考：我是不是想了解了應當聘請怎樣的優(yōu)秀人才?

一旦擁有清晰的優(yōu)秀人才界定與評判規(guī)范及點評技術(shù)性，來自不一樣業(yè)務流程單位的招聘者就能以統(tǒng)一的方法招聘面試、溝通交流，大幅度提高合作的高效率。

3.一套招騁智能管理系統(tǒng)不可或缺

略微有些范圍的公司都是有著一支很大的招騁精英團隊，通常是人事部較大 、最累、最苦卻最不易出成果的精英團隊。她們迫不得已花大批量的時間挑選個人簡歷、融洽業(yè)務經(jīng)理和求職者的時間段來分配招聘面試、通告求職者招騁進度