公司招聘市場競爭日趨猛烈，難道說說真的要花巨資才可以招到優(yōu)秀人才？實際上并不肯定。下列我為您收集整理的成本低效率高招騁的7個方式，期待能對您有些協(xié)助。

一、從聘請的目標下手

1、提升人員構(gòu)成管理方法。金融風(fēng)暴下，公司應(yīng)大量的思索如何把人力資源效益最大化，如何把優(yōu)秀人才的效果激發(fā)到完美。因而可對組織結(jié)構(gòu)與步驟實現(xiàn)提升，并提升編制管理，合理配備人力資源管理，根據(jù)提高高效率來操縱人工成本。

例如某通訊公司融合公司業(yè)務(wù)總體目標和人力資源管理費用預(yù)算，預(yù)知未來定編轉(zhuǎn)變，創(chuàng)建月度定編和人工成本動態(tài)變化匯報，具有了不錯的人力資源成本控制的實際效果。在機構(gòu)融合和工作人員精減的與此同時，機構(gòu)職責很有可能出現(xiàn)調(diào)節(jié)，崗位工作職責產(chǎn)生變化。因而，公司必須進一步整理崗位名稱，開展崗位分析，確立崗位工作職責與就職規(guī)范等。

2、找尋發(fā)展?jié)摿π蛢?yōu)秀人才。在聘請時大家一般期待尋找徹底擔任工作崗位的優(yōu)秀人才，最少是在同樣崗位上開展移動，那樣做我覺得是有好有壞的。徹底擔任型優(yōu)秀人才一方面薪酬規(guī)定高些，另一方面在企業(yè)內(nèi)部可進步的區(qū)域比較有限，例如很有可能在較短期內(nèi)就遇上了職業(yè)生涯發(fā)展吊頂天花板，進而影響到工作中可靠性。而類擔任(貼近擔任)或基本上擔任型優(yōu)秀人才，假如其綜合能力出色、發(fā)展?jié)摿Σ诲e，進到企業(yè)后因為充分發(fā)揮與提高的區(qū)域很大，工作責任心將更好，展示出更強的創(chuàng)新能力，對公司的滿意度與工作中穩(wěn)定也好于前面一種。

3、從內(nèi)部選拔人才。當公司的人力資源管理要求出去后，應(yīng)最先考慮到是不是可從內(nèi)部配制，給里面的員工造就機遇。例如破格提拔內(nèi)部員工到高些一級的崗位，原崗位對外開放招騁，既提高了對內(nèi)部員工的激勵，又減少了人力成本與新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費，由于崗位越高，必須 支付的薪酬與學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費就越高。

4、考慮到同用優(yōu)秀人才。針對階段的專業(yè)人才，可向外界中介服務(wù)租用臨時性員工，有一些高端人才可采用出任外界咨詢顧問或是虛似辦公室的方法，可極大節(jié)省企業(yè)辦公場地與機器設(shè)備資金投入，因此 開發(fā)設(shè)計同用性優(yōu)秀人才是比較好的控制成本的對策。

二、創(chuàng)建好雇主品牌

侯選人最后挑選添加一家集團公司的緣故，不僅徹底事關(guān)價錢(薪酬、福利這些)，與此同時也取決于其看好了企業(yè)供應(yīng)的使用價值(雇主品牌)。

舉個事例

當一位潛在性的侯選人已經(jīng)找尋下一份工作中時，他最先會登陸某一招聘平臺，而且見到首頁展現(xiàn)出的五顏六色的數(shù)幾十家公司的LOGO，只需點一下進來，就可以見到這個公司主要的任職要求及其承諾的工資待遇。那麼，這名侯選人會最先挑選點一下哪一家公司的LOGO呢?

HR老鳥們都了解，在許多情況下，公司基本都是沒機遇給侯選人做自身推廣的，由于你徹底不清楚侯選人是否會點開你們的公司簡介，更別說是CEO設(shè)計方案的這些看上去很吸引人的薪酬、福利及其將來業(yè)務(wù)流程了。

因而，無論公司創(chuàng)建了有多少條招聘網(wǎng)站，公布了有多少條招聘啟示，當潛在的的侯選人挑選忽視或繞過這種招聘啟示時，公司在招騁上的全部資金投入就付之東流了。為了更好地解決這類尷尬的局勢，注重雇主品牌變成“銷售市場派”的關(guān)鍵方式方法。

三、創(chuàng)建起自身的優(yōu)秀人才資料庫

與其說依靠別人，與諸多競爭對手開展市場競爭，比不上創(chuàng)建專享的人才儲備。這些積極辭職的員工、回絕企業(yè)Offer的侯選人、暫時沒有適合職位的出色侯選人、沒有根據(jù)招聘面試但有潛能的侯選人等，都能夠變成企業(yè)人才儲備組員。自然，建造一個漁塘非常容易，可是要讓水活起來卻并非易事。許多 公司投放資產(chǎn)與時間修了漁塘，但因為不常常“魚缸換水”，造成 人才儲備里的個人簡歷變成了“死個人簡歷”：要不找不著人，要不侯選人的個人情況早已發(fā)生了轉(zhuǎn)變。

如何創(chuàng)建自身的優(yōu)秀人才資料庫呢?

剖析你需要的優(yōu)秀人才會發(fā)生在什么職責職位、領(lǐng)域和地區(qū)；

依據(jù)潛在性人選的總數(shù)、品質(zhì)、換工作意向、薪酬水準、優(yōu)秀人才競爭力的猛烈程序流程明確優(yōu)先選擇順序；

開展更加深入一步的定性分析與定性分析，例如剖析侯選人求職工作的習(xí)慣養(yǎng)成、薪酬期待、本人要求等；

依據(jù)這種信息內(nèi)容創(chuàng)建有目的性的營銷策略，或有目的性地推廣招聘啟示。那樣，公司的招騁精準定位會更為確立，招騁方位更為精確，在聘請環(huán)節(jié)中的投入產(chǎn)出率會高些。

四、提升面試流程

第一，從全部面試流程的管理方法視角考慮，剖析個人簡歷從侯選人到HR到營銷經(jīng)理的全部流通全過程，降低等待的時間和相同工作中，讓HR更為簡單地管理方法全部全過程，讓營銷經(jīng)理更為易于地掌握招騁情況，讓侯選人得到更快的用戶體驗。

第二，提高HR與營銷經(jīng)理的管理決策精確度，讓管理決策全過程更為客觀性。許多 情況下，主管沒法堅決決策適合的招騁候選人，只是會規(guī)定多招聘面試好多個侯選人，這顯然會提升人力成本，變長招騁周期時間。因而，“確立招騁總體目標”和“運用專用工具和辦法開展客觀性的分析與管理決策”是兩根可操控的關(guān)鍵技術(shù)。

在實踐活動這兩條道路的環(huán)節(jié)中，有很多事兒必須HR去解決，例如根據(jù)企業(yè)競爭優(yōu)勢剖析，對崗位要求制定出更為細化的規(guī)范；與營銷經(jīng)理開展更為精確的溝通交流，深層掌握營銷經(jīng)理的要求；剖析目前精英團隊與營銷經(jīng)理的性格特征；更為有目的性地找到適宜的侯選人；應(yīng)用更為合理、精確的個性或工作能力人才測評工具這些。

全部這種步驟、專用工具的優(yōu)化工作，最后可以讓面試流程更為簡易、招騁管理決策更為客觀性、招騁結(jié)果更為精確，合理提高招騁的成果。

五、擺脫公司與侯選人的任何阻礙

“互聯(lián)網(wǎng)營銷派”是當下最時尚潮流的一個人群，她們覺得招騁的最關(guān)鍵阻礙是“公司”與“侯選人”中間的溝通渠道。而互聯(lián)網(wǎng)營銷的一個關(guān)鍵具體指導(dǎo)方位便是突破全部中間商，這就好似“滴滴”對于旅客與的士，“大眾點評網(wǎng)”對于消費者與餐館，只需擺脫了“公司”與“侯選人”中間的任何中間商，就可以提高招騁高效率，并減少公司獲得優(yōu)秀人才的成本費。

六、練好招聘網(wǎng)站的武學(xué)

1、發(fā)展趨勢內(nèi)部獵頭公司。對于一部分同行業(yè)公司裁員與機構(gòu)調(diào)節(jié)，企業(yè)可依據(jù)自己發(fā)展要求關(guān)鍵引入關(guān)鍵專業(yè)性人才，尤其是平常銷售市場較為稀有的優(yōu)秀人才。公司可創(chuàng)建內(nèi)部獵頭公司團隊，將招聘人才關(guān)鍵遷移到積極獵挖上，以著名同行業(yè)公司的優(yōu)秀人才為核心的發(fā)掘總體目標。與此同時，公司能夠與有裁人方案的同行業(yè)公司實現(xiàn)交流商議，接受與消化吸收其不用的杰出人才。

2、“雙拼別墅”或“多拼”招聘網(wǎng)站。在經(jīng)濟不景氣自然環(huán)境下，公司在外界招聘網(wǎng)站資金投入層面都大大降低，為了更好地