一、績效考核工資和獎勵金能夠與此同時扣嗎？

看具體的狀況，二者的表述實際意義不一樣，所造成的額度便會不一樣；

績效考核工資一般是對于職位關(guān)鍵職責(zé)的績效考評結(jié)果來確認的，一般按績效考核工資數(shù)量乘于績效考評設(shè)置的指數(shù)來明確。 獎勵金是對于員工的獨特奉獻和整體化合作實際效果的，是按照公司、單位或工程的總體經(jīng)營目標(一般以盈利總體目標為標準)達到狀況，來明確獎勵金總金額數(shù)量，再按單位增長率和本人增長率來逐級區(qū)劃的。獎勵金是按總體經(jīng)營業(yè)績占比獲取的。

二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條 我國境內(nèi)的用人公司與員工產(chǎn)生的以下關(guān)于勞動仲裁，可用此方法：

(一)因確定勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的異議;

(二)因簽訂、執(zhí)行、變動、消除和停止勞動合同書產(chǎn)生的異議;

(三)因開除、解雇和離職、辭職產(chǎn)生的異議;

(四)因上班時間、歇息請假、社保、福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及其勞動防護產(chǎn)生的異議;

(五)因勞務(wù)報酬、工傷事故醫(yī)療費用、經(jīng)濟補償金或是賠償費等造成的異議;

《勞動法》第五十條　薪水應(yīng)該以現(xiàn)金方式按月付款給職工自己。不可拖欠或是無端托欠職工的薪水。

《工資支付暫行規(guī)定》第十八條　各個工作部門有權(quán)利監(jiān)督用人公司工資支付的狀況。用人公司有以下?lián)p害職工合法權(quán)利個人行為的，由工作行政機關(guān)勒令其付款員工薪水和經(jīng)濟補償金，并可勒令其付款補償金：

(一)亂扣或是無端托欠員工薪水的;

(二)拒不付款員工增加上班時間薪水的;

(三)小于本地基本工資規(guī)范付款員工薪水的。

經(jīng)濟補償金和賠償費的規(guī)范，按相關(guān)要求實行。

三、績效考核工資的本質(zhì)特征

它的顯著特點是將員工的薪酬收益與個人業(yè)績掛勾。銷售業(yè)績是一個整體的定義，比商品的數(shù)目和品質(zhì)含義更加廣泛，它不僅僅包含商品數(shù)量和品質(zhì)，還包含員工對公司別的奉獻。企業(yè)支付給職員的銷售業(yè)績薪水盡管也包含標準工資、獎勵金和福利等幾類具體內(nèi)容，但分別中間并非單獨的，只是有機化學(xué)的融合在一起，這展現(xiàn)了績效考核工資的綜合型特點。

與傳統(tǒng)式工資制度對比，績效考核工資制的主要特點;一是有益于雇員工資與可量化分析的銷售業(yè)績掛勾，將激勵制度融進企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人業(yè)績的關(guān)聯(lián)當(dāng)中;二是有益于薪水向銷售業(yè)績先進者歪斜，提升公司工作效率和節(jié)約薪水成本費;三是有益于突顯團隊意識和企業(yè)品牌形象，擴大鼓勵幅度和職員的團隊的凝聚力;四是績效考核工資占整體薪水的比率較高，提高了公司付薪的實效性。

績效考核工資管理體系的不健全的地方和不良影響主要是：非常容易造成對藍籌股票者的獎賞有策，對績劣者管束缺乏的狀況，并且在對業(yè)績考核優(yōu)者獎賞力度過大的情形下，非常容易導(dǎo)致一些員工謊報銷售業(yè)績的個人行為，因而，對員工銷售業(yè)績的精確分析和合理監(jiān)管是績效執(zhí)行的重要。

綜合性以上所講的，績效考核工資和獎勵金針對大家員工而言全是非常關(guān)鍵的，并且此薪水全是會依據(jù)企業(yè)的考評來實現(xiàn)解決，假如兩者都沒有合格那麼就可以開展扣減，但條件一定是要慎得員工的允許才能夠，因此，不一樣的狀況要作不一樣的解決。