關鍵員工的辭職是每一家企業(yè)在管理工作最煩惱的現(xiàn)象之一，這如同企業(yè)頭頂?shù)慕鸸恳粯樱羧钗鍟烫燮髽I(yè)每一根毛細血管和神經(jīng)系統(tǒng)。由于做為企業(yè)的核心人物和業(yè)績考核奉獻種植大戶，她們的離開必然干擾企業(yè)在各領域的格局和發(fā)展趨勢。

因此怎樣減少關鍵員工的員工流失率，是公司不同層次的管理人員和大家HR一直在考慮的難題。有關這個問題，在網(wǎng)上的見解關鍵聚集在兩個方面：

1、分配問題：錢

包括：月薪、獎勵金、股指期貨、股份、福利等

2、感情問題：心

包括：同事關系、企業(yè)氣氛、歸屬感、管理權限等

簡易用馬云爸爸得話是：要不錢沒給夠，要不心受氣了。

粗略地看上去這種要素確實都和關鍵員工離開有必定的聯(lián)絡，可是具體分析一下，很有可能身后的現(xiàn)象沒有這么簡單。

最先每一家集團公司的關鍵員工一定全是這個企業(yè)工作能力最出色或是奉獻最突顯員工之一，不然他也做不了關鍵員工。

可是通常絕大多數(shù)工作能力越出色的人為自己制定的目的也便會越高，做為早已完成了需求層次理論的一至四層的她們，完成自我肯定是她們一直要去追求完美的(太注重錢的以外)

這也就是為啥我們會碰到許多關鍵員工明確提出辭職以后，企業(yè)表明想要升職加薪分股份股指期貨卻仍然留不出來的關鍵因素之一。她們早已不在意(或是厭煩)眼下一切，由于在她們內心擁有更多的目的和更遠的遠處。

所以說：絕大多數(shù)關鍵員工離開的因素應該是『廟過小，觀音菩薩很大』，簡言之便是公司核心理念不夠，或是企業(yè)都還沒創(chuàng)建起自身的門坎。這一也許看上去有點兒虛，先不要著急，小匯來剖析一下在其中的邏輯性。

關鍵員工通常是早已把公司業(yè)務和經(jīng)營看的非常清楚的一群人，假如企業(yè)在服務和經(jīng)營層面門坎較低，欲望大的關鍵員工便會考慮到自己做生意或和盆友一起做，由于這一運營模式自身就沒非常的門坎，自己做不但工資高并且是歸屬于自個的工作;沒有那么大欲望的關鍵員工，她們會去挑選要求較高的企業(yè)鍍電鍍金，終究別人門坎較高能學得的見到的食物徹底不一樣。

這個時候有些人是不怎么會在意眼下的幾千幾萬的(除差錢)，由于相對于他還可以選用的將來盈利而言，眼下的真的便是兒科了。

有關門坎，再舉個案例表明一下：

例如騰訊官方，微信怎么的精英團隊技術骨干不容易跳出來自己創(chuàng)業(yè)去作出一個驚為天人的商品擊敗騰訊官方呢？緣故自然并不是由于大伙兒有多忠誠微信張小龍和小馬哥，只是由于手機微信自身的核心理念十分高，這一廟充足大讓她們能夠有充裕的空間使出手腳，并且這種新項目門坎也特別高，即使離開帶去了你也不太可能再去造就一個手機微信，這就是為什么她們不動的核心緣故所屬。

歸根結底，大家管理人員一定要充分考慮清晰企業(yè)最具備市場價值的地點是啥，那樣才可以真正的從根本原因上來處理關鍵員工辭職的難題。

分辨『核心理念』并不是看『沒有這方面可不可以』，只是看『替代成本費』是怎樣。像關聯(lián)推動型的企業(yè)，替代專業(yè)技術人員的成本費不高，可是替代這些可以拿訂單的人成本費很高，如果是技術性推動型的，替代業(yè)務員的成本費不高，而替代專業(yè)技術人員成本費就很高。

因此要減少關鍵員工的辭職，最核心的還是要增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，或是企業(yè)高層住宅領導者的競爭能力，這就是壓根，僅有做到了這種再去談愛和憋屈的事兒才更加有意義。并不是么？