員工與用人公司創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系理應(yīng)簽署書面形式的勞動合同書，但結(jié)合實際，一些用人公司為了更好地避開自身的義務(wù)，不與員工簽署勞動合同書。為了更好地維護員工的利益，能夠向用人公司認(rèn)為雙倍工資，那怎么計算雙倍工資的時效性?如今的我為您解釋。

怎么計算雙倍工資的時效性：

未簽署書面形式勞動合同書向用人公司認(rèn)為雙倍工資的時效性算起點，在操作實務(wù)中有一定的異議。有些人說從勞務(wù)關(guān)系停止之日起算，有些人說從沒簽訂合同滿一年時算起。二種叫法，在操作實務(wù)上都有采取。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁聯(lián)合會公布了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》，對雙倍工資的時效性算起點做出了明文規(guī)定。第一條要求：員工因用人公司未兩者之間簽署書面形式勞動合同書而認(rèn)為用人公司每個月付款二倍薪水的異議，勞動人事異議監(jiān)察委員會及人民檢察院應(yīng)依規(guī)審理。對二倍薪水中歸屬于用人公司法律規(guī)定賠償費的一部分，員工申請勞動仲裁的時效性可用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的要求，即從用人公司不簽署書面形式勞動合同書的違紀(jì)行為完畢之次日逐漸測算一年;如員工在用人公司工作中早已滿一年，員工申請勞動仲裁的時效性從一年期滿之次日測算一年。按此要求，在2011年11月8日以前操作實務(wù)中按第一種叫法，即從勞務(wù)關(guān)系停止之日起算;以后按第二種叫法，即從沒簽訂合同滿一年時算起。二種叫法，牽涉到雙倍工資特性的了解。

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《調(diào)解仲裁法》第二十七條要求：關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。同條第四款要求：勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出。以前的作法，以勞務(wù)關(guān)系停止之日逐漸超算時效性，是把雙倍工資的特性評定為勞務(wù)報酬。如今的作法不視雙倍工資為勞務(wù)報酬，只是對用人公司的一種處罰。這類要求也不無道理，由于《勞動合同法》雙倍工資的敘述要求在第八十二條，這一條隸屬的章節(jié)目錄為第七章法律依據(jù)，這一章大量的是對用人公司的義務(wù)規(guī)定，歸屬于懲罰性要求。從這一邏輯順序上看來，把雙倍工資定義為強行性的賠付，而不是勞務(wù)報酬，也是有一定的大道理。

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