如今很多企業(yè)在員工福利方面都存在著“長(zhǎng)期化、固定化”的問題。長(zhǎng)期化是指企業(yè)在制定了一套福利體系后便很少改動(dòng)，不隨著企業(yè)發(fā)展變化來改動(dòng)；固定化是指福利內(nèi)容一直停留在比較早期和基礎(chǔ)的層面上，不隨著員工需求的提升和社會(huì)發(fā)展形勢(shì)變化。福利體系無任何彈性可言，問題自然就會(huì)越積越多。

那么，如何解決這個(gè)問題呢？福利PLUS有3點(diǎn)建議：

第一，在福利內(nèi)容上體現(xiàn)出因人而異的多樣性，為不同員工提供不同的福利組合。根據(jù)馬斯洛需求層析理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為5種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求5類。企業(yè)員工是相互獨(dú)立的個(gè)體，在很多需求上是各不相同的，企業(yè)應(yīng)該通過各種途徑調(diào)查清楚員工的福利，按照他們的崗位及績(jī)效，給予相對(duì)應(yīng)的福利。

第二，福利要體現(xiàn)出企業(yè)文化的特點(diǎn)，為企業(yè)需要鼓勵(lì)的人才分配更多的福利，使人才滿足企業(yè)的需求。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)的福利與企業(yè)文化保持一致，可以體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)實(shí)行具有自身特色的福利措施，也更能對(duì)癥下藥解決自身遇到的福利問題，讓員工更有福利歸屬感。

第三，福利政策要體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，即員工創(chuàng)造的價(jià)值越多，享受的福利應(yīng)越多。很多福利制度雖然初衷很好，但是實(shí)施過程中出現(xiàn)失誤，使得好待遇養(yǎng)“懶人”，最大的原因在于其沒有一套很好的績(jī)效體系。所以，好的福利政策需要體現(xiàn)勞動(dòng)差別的績(jī)效體系的調(diào)和才能起到真正的激勵(lì)作用。

建立福利體系的好處

調(diào)動(dòng)員工的積極性。心理學(xué)家研究表明，引起人的積極性行為形成規(guī)律的心理機(jī)制為：需要→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確，動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，其行為的內(nèi)在動(dòng)力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。更加完善的福利體系，越能滿足員工更高層次的需要，包括心理需要和物質(zhì)需要，也就更能激發(fā)員工的工作積極性和穩(wěn)定性。

可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的地位。人們都存在對(duì)比的心理，很多人都希望自己通過努力能夠得到比別人更多的東西，福利也一樣，如果企業(yè)的福利做得比其他企業(yè)好，對(duì)公司內(nèi)部員工而言，是一種自豪，對(duì)公司外部的人員而言，則是學(xué)習(xí)和贊賞的對(duì)象。

企業(yè)福利體系涉及到公司的每一個(gè)員工的利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視，關(guān)注員工需求，關(guān)注企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，緊抓細(xì)節(jié)，放長(zhǎng)線釣大魚才是企業(yè)福利體系設(shè)計(jì)的根本。