資本寒冬，企業(yè)紛繁需求控制成本，部分企業(yè)不是裁員，便是降薪，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心不安，影響作業(yè)效率，不少職工也因?yàn)闆](méi)有加薪或加薪少而另謀高就。用這種簡(jiǎn)略粗暴的方法來(lái)下降人力成本，會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)生不利影響。

你知道嗎，一個(gè)職工的離任帶來(lái)的成本竟然這么嚇人！離任涉及到的遠(yuǎn)不只是招一個(gè)新人這么簡(jiǎn)略！離任的成本究竟有多高？咱們可以用一條公式來(lái)概括下：離任成本=交代成本+招聘成本+訓(xùn)練成本+習(xí)慣成本+機(jī)會(huì)成本。咱們來(lái)具體看一下涉及到的各項(xiàng)成本。

交代成本：職工離任后所負(fù)責(zé)作業(yè)交代于現(xiàn)有職工或新職工，所發(fā)生的交流成本與時(shí)刻成本。招聘成本：職工離任后，HR需花費(fèi)時(shí)刻篩選簡(jiǎn)歷、面試、幫忙新職工入職。

訓(xùn)練成本：新職工入職后接受的一系列企業(yè)訓(xùn)練及崗位訓(xùn)練成本。

習(xí)慣成本：新職工入職后對(duì)作業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化、作業(yè)責(zé)任習(xí)慣程度所發(fā)生的成本。

機(jī)會(huì)成本：假如職工不離任，其可持續(xù)為企業(yè)發(fā)明的績(jī)效。

一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的習(xí)慣期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超越40%的失敗率。職工離任后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離任職工年薪150%，假如離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。職工離任帶來(lái)的隱形成本竟然這么大！都說(shuō)HR需求成為事務(wù)的好同伴，眼下事務(wù)最緊迫的便是降本增效。這就要求HR有必要跳出人力資源傳統(tǒng)六大模塊的框框，跨界出去，從公司事務(wù)的微觀層面，用財(cái)政的思想來(lái)考慮怎么更好控制人工成本，這也是企業(yè)對(duì)人力資源管理者的火急要求。最近悄然興起的一個(gè)新興作業(yè)“薪稅師”，這樣既懂人力資源管理知識(shí)，又懂財(cái)稅知識(shí)的人力資源從業(yè)者遭到企業(yè)的追捧，更加說(shuō)明晰：懂財(cái)政的HR才是好HR！那么，HR怎么用財(cái)政思想來(lái)優(yōu)化人工成本呢？人力資源成本一般包含以下這些項(xiàng)目：招聘成本：招聘、選擇、安置等費(fèi)用。開(kāi)發(fā)成本：主要是指在訓(xùn)練中的費(fèi)用、訓(xùn)練師資及內(nèi)訓(xùn)練人員的作業(yè)成本。使用成本：工資、獎(jiǎng)金、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等。離任成本：離任補(bǔ)償、離任前的低效成本、離任后的空職成本等。在衡量和核算人力成本時(shí)，一般從直接成本和間接成本兩個(gè)視點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分。直接成本指的是直接發(fā)生的，可用于財(cái)政計(jì)算核算、能直接得出具體數(shù)據(jù)的成本。招聘成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本以及離任成本中的離任補(bǔ)償?shù)染鶜w于直接費(fèi)用。間接成本也被稱為隱性成本，是無(wú)法衡量卻又會(huì)發(fā)生的成本。例如因?yàn)槁毠るx任而帶來(lái)的一系列難衡量的成本：職工離任，HR需求重新招聘、訓(xùn)練新人，而新人入職還會(huì)帶來(lái)作業(yè)不熟練、低效等風(fēng)險(xiǎn)成本，以及需求老職工輔導(dǎo)等成本內(nèi)容。在優(yōu)化直接成本和間接成本這兩方面，HR都有可為的當(dāng)?shù)?。在直接成本方面，就招聘環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，HR可以針對(duì)招聘途徑進(jìn)行作用分析（投入成本與招聘數(shù)量、質(zhì)量），篩選低性價(jià)比的招聘途徑，將招聘資金用在高性價(jià)比的招聘途徑上，然后控制成本，提高招聘資金的使用作用。在薪酬方面，HR需求在分析各項(xiàng)現(xiàn)有薪資福利支出及占比的的基礎(chǔ)上，從財(cái)稅視點(diǎn)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

在社保入稅的大趨勢(shì)下，怎么在合規(guī)的前提下進(jìn)行合理的稅籌，然后下降人力成本，是HR特別需求重視的問(wèn)題。在這一點(diǎn)上，職工福利這塊內(nèi)容值得HR細(xì)心研討?！镀髽I(yè)所得稅法施行條例》中規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超越工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。

據(jù)悉，2018年企業(yè)的職工福利成本占當(dāng)年職工工資總額的均勻比例僅為8.3%，遠(yuǎn)低于14%。這說(shuō)明許多企業(yè)并未充沛用足福利這個(gè)東西。經(jīng)過(guò)合理調(diào)整薪酬全體報(bào)答體系，在合規(guī)的前提下將部分工資調(diào)整到福利中，可以幫助企業(yè)有用下降人力成本支出。對(duì)職工而言，因?yàn)槎惡罂芍涫杖胩砑?，只需企業(yè)能提供足夠豐富且優(yōu)質(zhì)的福利供給資源，其全體收入感知不降反升。 在下降間接成本方面，最火急的工作是下降職工離任率，激活現(xiàn)有職工的作業(yè)熱心，進(jìn)步職作業(yè)業(yè)效率。在職工保留和效率提升方面，HR需求根據(jù)企業(yè)、部分的實(shí)際情況，制定有吸引力的鼓勵(lì)方案，發(fā)明積極進(jìn)取且互相關(guān)愛(ài)的環(huán)境，提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

HR假如能做好以上幾件工作，那么，優(yōu)化人力成本就將從無(wú)法完成的愿望變成美好的實(shí)際。