員工福利在企業(yè)管理中是不可或缺的元素之一，其中員工福利中，獎勵和激勵有什么區(qū)別呢？在傳統(tǒng)式管理方法的邏輯思維里，存有四大錯誤觀念：

一是重考評、輕激勵：

二是重獎勵、輕激勵：

三是重監(jiān)管、輕激勵；

四是重規(guī)章制度、輕機制。

我覺得它是舍本逐末的作法，比較嚴重忽略了老總與優(yōu)秀人才的均衡、業(yè)績考核與人的本性的均衡、年產(chǎn)值與使用價值的均衡。

要充足了解這類失調(diào)，大家務(wù)必了解到他們中間的區(qū)別：

一、規(guī)章制度和機制的區(qū)別

1.規(guī)章制度大多數(shù)以文本表述；機制的關(guān)鍵則是數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)信息。

2.規(guī)章制度偏監(jiān)管和管束；機制偏激勵設(shè)計方案。

3.監(jiān)管與管束是老總要的；激勵與福利是員工要的。

4.規(guī)章制度是對人和事的管理方法必須，機制是對優(yōu)秀人才和業(yè)績考核結(jié)果的運營提升。

5.規(guī)章制度應(yīng)用的多是行政手段，機制應(yīng)用的多是財政政策工具。

6.許多公司缺乏的并不是監(jiān)管規(guī)章制度，只是做大做強優(yōu)秀人才的機制。

規(guī)章制度=管理方法+文檔+監(jiān)管+行政手段

機制=運營+數(shù)據(jù)信息+激勵+財政政策工具

優(yōu)加業(yè)績考核=費用預(yù)算+積分式+KSF+PPV+POP+PSP

舉例子

人事部有一位招聘經(jīng)理，企業(yè)以便引進人才、招考優(yōu)秀人才、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，制訂了詳盡的標準和步驟，明文規(guī)定招什么樣的人不招什么樣的人、招聘面試的實際程序流程、入取的審批標準，這些。不容置疑，這種都歸屬于管束、監(jiān)管層面的規(guī)章制度，但難題是欠缺對招聘經(jīng)理的激勵機制。因為他拿著巨額的固定不動薪水，基礎(chǔ)沒有是多少獎勵，僅有考評層面的規(guī)定，因此以便防止負責任和扣罰，他就給自己的招不上人找尋種原因和托詞。

規(guī)章制度和機制全是很重要的，在中小型企業(yè)，機制乃至要勝于規(guī)章制度，大家稱其為“七分勵三分管”，減弱規(guī)章制度深化體制改革，加強機制骨干力量。

二、獎勵與激勵的區(qū)別

馬云在湖畔大學授課時，提到薪資：薪水是我買了你的時間，買下來了你的才氣。因此 ，你每日到我這里工作中八小時。獎勵金就是我發(fā)的，我買下來的物品比我覺得得好些，我得獎勵你。也便是你的主要表現(xiàn)超過了我的期待，獎勵金不可以每一個人都是有，每一個人都是有就亂了套了。

最先，我覺得：薪資不應(yīng)該僅僅購到時間和工作能力，只是使用價值，是以結(jié)果和實際效果為導向性的顯性基因使用價值。次之，要用心區(qū)別激勵與獎勵，獎勵是給成功的人，而激勵每個人都必須。

獎勵和激勵究竟有區(qū)別嗎?許多公司只重獎勵卻忽略了激勵。例如，你企業(yè)有100名員工，本年度評先有10~20人得到獎勵，剩余80%之上的員工卻無法得到認同。因此 獎勵是對于少數(shù)人。

可是，此外80%的員工要不要激勵呢?假如企業(yè)僅僅獎勵極少數(shù)的出色員工，便會忽略大部分人生的價值。比如，公司實行積分式管理方法，大部分員工都能得到獎分和獎品，毫無疑問與激勵她們每日的勤奮和努力，這就是激勵。因此 ，激勵是為大部分人而設(shè)計方案的。

三、福利與激勵的區(qū)別

1】激勵是保證才給，福利是做沒做必須給；

2】激勵是員工給自己而做的，福利是公司為員工而做的；

3】不給激勵的結(jié)果是員工將會不認真工作，不給福利的結(jié)果是員工將會舍棄工作中；

4】激勵是因結(jié)果而異，福利是擇人的層級、工作年限而異。

5】激勵是激勵因素，給了激勵，員工會更為勤奮；福利是健康保健因素，假如以往有而如今沒有，員工一定會埋怨。

6】激勵是項目投資和資金投入，福利是成本費和開支。

7】激勵是獎勵發(fā)送給出色的員工，福利是每個人有份，不管功過好壞。

小結(jié)：

福利，實際上不應(yīng)該是企業(yè)給的，而應(yīng)該是員工造就出去的。福利，實際上不應(yīng)該每個人有份，只是奉獻大、使用價值高的人優(yōu)先選擇具有。福利，并不是左等右等就能有著，只是你靠搶和拼獲得的。

四、公司要打造出的五大激勵機制

1】總體目標激勵機制：

發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、職位總體目標：短期內(nèi)總體目標、中遠期總體目標：個人發(fā)展目標、團隊目標：基本總體目標、激勵總體目標、挑戰(zhàn)總體目標；年總體目標、季總體目標、月總體目標、周總體目標、日總體目標。的目標管理自身便是一個大的激勵系統(tǒng)軟件。

2】個人商業(yè)利益機制：

不可以只滯留在“基本工資+抽成”“固定不動月工資+考評薪資”“固定不動薪水+各種各樣獎勵”這般簡易而不光滑的薪資方式。員工必須的是立即的激勵和不斷的驅(qū)動器。

3】整體利益趨同化機制：

沒有極致的本人，可是能夠 有極致而非凡的精英團隊。把任何人的能量聚集在一起，這才算是真實的精英團隊。要讓團隊目標一致、行動一致，除開維持相互的價值觀念，整體利益肯定是關(guān)鍵。

4】文化藝術(shù)驅(qū)動器機制：

積極主動的團隊精神、高效率的工作習慣、恰當?shù)乃季S模式，借助的是文化的作用。趕跑負能量的人，去除壞的體細胞，讓成功的人、積極主動的人產(chǎn)生一個強勁的公司電磁場。

5】人才培養(yǎng)機制：

優(yōu)秀人才的激勵機制始終是公司的關(guān)鍵。招對人、用賢人、育善人、留賢能、激勵到人，哪一個階段不重要?許多公司的優(yōu)秀人才總數(shù)怎么會變成短板，便是由于欠缺優(yōu)秀人才的建設(shè)規(guī)劃和激勵機制。