經(jīng)濟新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國企業(yè)在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發(fā)揮員工福利的激勵作用。

1.員工福利管理認識的問題

新常態(tài)經(jīng)濟背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業(yè)福利計劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財務(wù)影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標準，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財務(wù)支出中的占比越來越大，當企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)困難的時候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項目設(shè)計的問題

經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計，大多數(shù)員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設(shè)計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項目設(shè)計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計這些福利項目時，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費，而無法實現(xiàn)福利預(yù)期。