當(dāng)涉及到員工激勵(lì)時(shí)，許多經(jīng)理會(huì)說(shuō)，這很簡(jiǎn)單，只不過(guò)是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)金、加薪，甚至?xí)x升。員工的激勵(lì)措施是愿意花錢的！但這是真的嗎？物質(zhì)激勵(lì)能否滿足所有員工的需求，從而達(dá)到激勵(lì)員工的效果？首先要考慮的是，企業(yè)是否有資本不斷地從材料中激勵(lì)員工。一旦材料激勵(lì)無(wú)效或停止，企業(yè)可以用什么來(lái)填補(bǔ)員工激勵(lì)的空缺？

因此，在企業(yè)勞動(dòng)力成本有限的情況下，管理者的非物質(zhì)認(rèn)可必然成為管理者的一種新的管理模式。在EAP員工咨詢研究中，通過(guò)對(duì)工作中的人際關(guān)系問(wèn)題的分析，可以看出與上級(jí)的關(guān)系是員工在工作場(chǎng)所人際關(guān)系中面臨的最大挑戰(zhàn)。員工在工作中會(huì)有很多來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)/上級(jí)的麻煩和情緒，原因可能是：不被認(rèn)可、不被尊重、不被鼓勵(lì)、沒(méi)有價(jià)值等等。上級(jí)沒(méi)有看到他們的工作，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到他們的努力，這在很大程度上困擾著員工。

當(dāng)然，在一定程度上，金錢獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)增加員工的持續(xù)奉獻(xiàn)精神，減少員工的辭職，激發(fā)員工的工作積極性，但也存在明顯的邊際效應(yīng)遞減問(wèn)題。然而，被組織/企業(yè)認(rèn)可和認(rèn)可的工作價(jià)值是每個(gè)員工的內(nèi)在心理需求。認(rèn)可對(duì)員工工作積極性的影響可能超過(guò)物質(zhì)激勵(lì)。特別是對(duì)于Z時(shí)代的90后和95后員工，他們不僅需要物質(zhì)上的滿足，還需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

中智EAP還發(fā)現(xiàn)，這種認(rèn)可行為不僅是正式的績(jī)效管理、年度評(píng)估、晉升和晉升，而且是經(jīng)理在日常工作中的言行，如相信員工和適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，可以傾聽(tīng)員工的理解，尊重員工的個(gè)性特征。

從低層次到高層次，馬斯洛的需求理論將人們的需求分為五類：理性需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這五種需求也可以分為兩個(gè)層次：一種是主要的物質(zhì)需求，另一種是先進(jìn)的精神需求。物質(zhì)激勵(lì)與物質(zhì)需求相對(duì)應(yīng)，員工激勵(lì)可以在初級(jí)階段實(shí)現(xiàn)。我們的員工最終需要的是精神上的肯定可、尊重和自我超越。因此，最終實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的關(guān)鍵是管理者對(duì)非物質(zhì)產(chǎn)品的認(rèn)可。