一是基于企業(yè)福利的現狀，二是基于市場調研的報告。基于兩者，我們可以制定適合自己企業(yè)的員工福利計劃，在人才市場上更具競爭力。員工福利不能上下。理論上，在法律范圍內，企業(yè)可以根據市場環(huán)境和經營情況增減福利制度。

今天，標桿已經成為大多數企業(yè)和求職者在談論工資過程中常用的工具。A企業(yè)開25K，B企業(yè)開20K+option，你去哪里？有點糾結，對吧？如果C企業(yè)直接來開35K怎么辦？量化成數字后的所有缺點(對于企業(yè)來說)就是你永遠打不過比你有錢的企業(yè)。錢產生的人才吸引力的競爭力太單一了。

然而，福利是不同的。企業(yè)在福利制度中體現的價值取向可以成為獨特的競爭力。例如，每年提供3000元的家長體檢補貼和家長每年免費的專業(yè)體檢是兩種完全不同的價值取向。這種價值取向很難直接用貨幣來標桿，不僅因為后者包含了無法衡量的孝道，家長在親友面前的談資，以及孩子篩選體檢機構的時間成本，這也可以理解為一種吸引、篩選和留下合適人的工具。

當福利只能在業(yè)績好的時候發(fā)錢的時候，公司會給大家一點慶祝。如果業(yè)績不好，錢發(fā)不出來，員工會抱怨。

更重要的是，現在每個人對金錢的概念都到錢花光了很容易忘記存在。真正好的福利是選擇權，選擇最適合自己、最需要的，讓員工福利最大限度地發(fā)揮原有的設計用途。