一旦內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)，人們的學(xué)習(xí)效果會(huì)更好，解決問(wèn)題的能力也會(huì)更強(qiáng)，在需要智慧、專注、直覺(jué)或創(chuàng)造力的活動(dòng)中表現(xiàn)會(huì)更好。公司員工福利平臺(tái)組織需要這樣的員工嗎？

1.現(xiàn)實(shí)生活中的激勵(lì)往往異化為控制；

2.組織中強(qiáng)有力的控制會(huì)帶來(lái)兩種后果:員工無(wú)奈地服從和反抗；

3.由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的人表現(xiàn)出活力、奉獻(xiàn)和超越，在完成任務(wù)時(shí)很可能感受到心流；

4.三個(gè)要素可以激活人的內(nèi)在動(dòng)機(jī):獨(dú)立、勝任和聯(lián)系。

不要隨便獎(jiǎng)勵(lì)孩子。

我們都對(duì)這樣的場(chǎng)景親切。期末考試前，父母對(duì)孩子說(shuō):如果你能考100分，你就能得到最新的游戲機(jī)。

幾年前，一篇關(guān)于北京大學(xué)生空心病的文章廣為流傳。文章稱:北京大學(xué)一年級(jí)新生，包括本科生和研究生，30.4%的學(xué)生厭惡學(xué)習(xí)，或者認(rèn)為學(xué)習(xí)毫無(wú)意義，40.4%的學(xué)生認(rèn)為生活毫無(wú)意義，最極端的人想放棄自己。

要不是因?yàn)椴簧蠈W(xué)就被父母訓(xùn)斥，誰(shuí)還喜歡上學(xué)？一個(gè)工作，如果不能帶來(lái)更高的收入，被親戚朋友羨慕，還值得做嗎？

無(wú)論是家長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的游戲機(jī)，還是老板給的更高收入，都是學(xué)校和工作追求的外部激勵(lì)。心理實(shí)驗(yàn)證明，追求外部動(dòng)機(jī)的一個(gè)壞結(jié)果就是削弱內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

在《內(nèi)在動(dòng)機(jī)》一書(shū)中，美國(guó)羅徹斯特大學(xué)心理學(xué)教授愛(ài)德華·L.德西提出了不同的觀點(diǎn)。在他看來(lái)，外部激勵(lì)的確可能不會(huì)損害內(nèi)在動(dòng)機(jī)，但前提是把金錢獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)付出的認(rèn)可和感謝，而不是作為激勵(lì)手段。

例如和孩子相處時(shí)，如果你能考100分就能得到一臺(tái)游戲機(jī)和這次考試進(jìn)步很大，為了承認(rèn)你所付出的努力，給你買一臺(tái)游戲機(jī)，這兩者是有區(qū)別的。

在德西看來(lái)，前者使用控制手段(獎(jiǎng)勵(lì)也是控制)讓孩子做一件事，會(huì)破壞內(nèi)在動(dòng)機(jī)；后者沒(méi)有控制，不會(huì)影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

控制披上激勵(lì)的外套

在現(xiàn)實(shí)生活中，公司員工福利平臺(tái)激勵(lì)往往異化為控制，控制幾乎等同于強(qiáng)制。結(jié)果是什么？不負(fù)責(zé)任的行為是可以接受的。

對(duì)組織而言，控制是不可避免的。但對(duì)那些在組織中實(shí)施、執(zhí)行控制的人來(lái)說(shuō)，控制就像煙酒一樣令人上癮。其理由各不相同，如優(yōu)越感、安全感和穩(wěn)定性等。

斯坦福大學(xué)商學(xué)院杰弗里菲佛教授在《權(quán)力》一書(shū)中強(qiáng)調(diào)了一項(xiàng)研究結(jié)論:

人的預(yù)期壽命和健康狀況與他們?cè)诮M織層面上的地位密切相關(guān)——高地位的人比低地位的人更健康，壽命更長(zhǎng)，即使在排除了基因差異和血壓、體重、血液生化等各種生理指標(biāo)之后，結(jié)論也是如此。

原因是權(quán)力和地位使人們能夠更大程度地控制自己的工作環(huán)境。光是這個(gè)理由就足以讓人欲罷不能。

所以，除非有優(yōu)勢(shì)的人有意識(shí)地克制自己，否則組織中的控制就會(huì)增強(qiáng)。

對(duì)受權(quán)力威力威懾和控制的人來(lái)說(shuō)，這可真不是個(gè)好消息，因?yàn)槿藗儗?duì)自主和自我決定有一種天生的內(nèi)在需要，這種需要一旦不能滿足，就像不能滿足溫飽的需要一樣，會(huì)導(dǎo)致人們的幸福感下降，進(jìn)而產(chǎn)生各種不良的適應(yīng)。

最典型的適應(yīng)不良是無(wú)奈的服從。

你說(shuō)得對(duì)，因?yàn)槟闶抢习迥阕屛易鍪裁矗鍪裁?，我就做什么，努力做你想要的，?qǐng)指示我。

這種服從無(wú)疑是一種機(jī)械合理的服從，會(huì)損害受控者的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造力，在需要靈活思考和解決問(wèn)題的任務(wù)中表現(xiàn)不佳，阻礙了有效的信息處理，使他們?cè)谒伎紗?wèn)題時(shí)變得膚淺。

總之，受嚴(yán)格控制的員工在工作中不走心，既沒(méi)有動(dòng)機(jī)，也沒(méi)有可能。

此外，強(qiáng)有力的控制也會(huì)導(dǎo)致陽(yáng)奉陰違的反抗，甚至是激烈的反抗。更有甚者，由于個(gè)人利益、尊嚴(yán)直接關(guān)系到被強(qiáng)加的目標(biāo)，走捷徑更是屢見(jiàn)不鮮。

在這樣的企業(yè)文化中，公司員工福利平臺(tái)獎(jiǎng)懲已經(jīng)成為最常用的組織工具。在德西，這種獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)傷人，因?yàn)樗鼤?huì)削弱人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即人性的活力、自發(fā)性、真實(shí)性和好奇心。

如果員工只是整個(gè)組織機(jī)器的一個(gè)小螺絲，是只能完成老板交待的任務(wù)的打工仔，組織內(nèi)容易缺乏信任，人際關(guān)系緊張，經(jīng)常發(fā)生沖突。

組織成員與組織之間是疏遠(yuǎn)、相互利用、赤裸裸的交易關(guān)系，組織不承認(rèn)員工，也不重視員工的發(fā)展，同時(shí)員工也不承認(rèn)組織，發(fā)生了大困難分別飛翔的問(wèn)題，不是無(wú)情的裁員，而是像大樓一樣，不想克服困難。

這種行為傾向極有可能為組織的發(fā)展埋伏隱患，嚴(yán)重時(shí)甚至將組織推向覆滅邊緣。

用自主激活內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

在技術(shù)變革日益激烈、產(chǎn)品生命周期日益縮短、行業(yè)界限不斷突破重建的新商業(yè)現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)必須認(rèn)真考慮制度上如何抑制組織自我控制的強(qiáng)化傾向。

要有效地實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，必須從組織文化中關(guān)于人性假說(shuō)的深層假設(shè)開(kāi)始。

到目前為止，關(guān)于人性假說(shuō)的理論已經(jīng)包括濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人、X理論/Y理論等。

合理的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)者分別強(qiáng)調(diào)物質(zhì)回報(bào)、與群體愉快相處、迎接挑戰(zhàn)和發(fā)揮才能對(duì)激勵(lì)者起主導(dǎo)作用；復(fù)雜的人認(rèn)為沒(méi)有統(tǒng)一的人性表達(dá)，因?yàn)槿说膭?dòng)機(jī)會(huì)隨情況而變化；X/Y理論探討了人是否積極，管理者是否能塑造員工的行為。

自主有什么區(qū)別？

第一，它并非否定金錢、群體和諧、自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，而是認(rèn)為自主有統(tǒng)攝的地位；第二，它認(rèn)為人有主動(dòng)性，但前提是賦予自主性；第三，人在某一時(shí)刻、某一特定情況下的特定動(dòng)機(jī)雖然會(huì)發(fā)生變化，但如果能夠自主加持，外部目標(biāo)也會(huì)內(nèi)化，從而加強(qiáng)認(rèn)同。

自主的想法并不新鮮。在《卓有成效的管理者》中，彼得·德魯克寫(xiě)道：知識(shí)工作者自己必須自己管理自己，自覺(jué)地完成任務(wù)，自覺(jué)地做出貢獻(xiàn)，自覺(jué)地追求工作效益。

德西認(rèn)為，由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的人表現(xiàn)出活力、奉獻(xiàn)和超越。當(dāng)他們完成任務(wù)時(shí)，他們很可能會(huì)意識(shí)到心流——時(shí)間似乎崩潰了，消失了，不再存在了極大的興奮討厭看到它結(jié)束，迫不及待地想再體驗(yàn)一次讓生活變得高尚愉快，最終帶來(lái)更強(qiáng)的自我理解和誠(chéng)實(shí)。

一旦內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)，人們的學(xué)習(xí)效果會(huì)更好，解決問(wèn)題的能力也會(huì)更強(qiáng)，在需要智慧、專注、直覺(jué)或創(chuàng)造力的活動(dòng)中表現(xiàn)會(huì)更好。組織需要這樣的員工嗎？

三個(gè)要素可以激活人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。獨(dú)立:我可以決定自己的選擇。勝任:我能做到。聯(lián)系:愛(ài)與被愛(ài)，關(guān)心與被關(guān)心。

獨(dú)立發(fā)揮核心作用。

沒(méi)有獨(dú)立的能力，只是一個(gè)有能力的工具，人們希望成為自己行動(dòng)的‘來(lái)源’，而不是被外力操縱的‘棋子’；沒(méi)有獨(dú)立的聯(lián)系，強(qiáng)迫或控制的依賴，就是適應(yīng)不良的人身依賴，在組織中表現(xiàn)為派系、小團(tuán)體主義、部門(mén)利益第一。

強(qiáng)調(diào)自主性，對(duì)破壞性創(chuàng)新和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。

約瑟夫·熊彼特談到企業(yè)家精神的第一動(dòng)機(jī)是有夢(mèng)想和意志，要找到私人王國(guó)，往往也是一個(gè)王朝。

如果你想在主流業(yè)務(wù)之外培育破壞性創(chuàng)新或內(nèi)部創(chuàng)新，其本質(zhì)是承認(rèn)，有些人比今天的當(dāng)權(quán)派更了解未來(lái)，更了解市場(chǎng)，無(wú)知卻熱衷于控制，不僅愚蠢，而且有愧職守。

如今，員工的工作流基本上都是數(shù)字化的，用不了多久，他們的生活軌跡和非職場(chǎng)活動(dòng)也會(huì)數(shù)字化，網(wǎng)絡(luò)化。數(shù)字技術(shù)可以說(shuō)足以肆無(wú)忌憚地加強(qiáng)組織的控制。但是，它不會(huì)自動(dòng)引導(dǎo)良好的控制，成為快樂(lè)的約束。

同時(shí)，有太多的聲音控訴控制，甚至詆毀控制，將其與不人道、變態(tài)狂、必然失敗聯(lián)系起來(lái)，失控大行其道，向組織控制的經(jīng)典載體——科層制宣戰(zhàn)者視為英雄。

但是，無(wú)論是思想實(shí)驗(yàn)，還是現(xiàn)實(shí)中的反科層制行為，其規(guī)模和意義，都遠(yuǎn)小于人們所看到的、所期望的。

強(qiáng)調(diào)自主人，不是反對(duì)控制、驅(qū)逐控制，而是消除控制，決不是各各業(yè)，只是不強(qiáng)制。

獨(dú)立意味著責(zé)任，承擔(dān)選擇的風(fēng)險(xiǎn)；自我選擇也意味著自我管理，自我控制。它的邏輯推論是成果管理控制，明確確規(guī)則的控制，而不是KPI控制，人為的，潛規(guī)則的控制。

公司員工福利平臺(tái)指出人人都清楚自己對(duì)組織生存和發(fā)展的貢獻(xiàn)，愿意為此不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)注重個(gè)人成長(zhǎng)和組織成功，在充滿激情、責(zé)任感、好奇心地完成目標(biāo)之后，會(huì)收獲相應(yīng)的結(jié)果；在未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)候，也不會(huì)深感無(wú)力、焦慮，而是著手改進(jìn)、修復(fù)，直到達(dá)到目標(biāo)。