薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，一直受到社會的廣泛關(guān)注，不僅因為它與員工的切身利益密切相關(guān)，還因為它直接影響著企業(yè)的成敗。由于企業(yè)各部門各有不同，薪酬模式應(yīng)符合企業(yè)自身的發(fā)展要求，現(xiàn)代化發(fā)展應(yīng)促進企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新。在管理實踐中，良好的薪酬福利管理可以促進薪酬模式設(shè)計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。

如何設(shè)計一個完整的薪酬福利管理有哪些步驟和具體措施？

一、確定職級等。

首先要確定公司是否有職級等，在沒有系統(tǒng)有效的職級等時，我們可以用兩種方法來確定。

a.正作，做好崗位價值評估。

b.拍頭定。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)和轉(zhuǎn)型企業(yè)，沒有或者職級不穩(wěn)定的時候，拍頭是合理的。

二、啟動外部市場調(diào)研。

建議不要同時進行外部市場調(diào)研和前期職級。

由于職責、定位和決策都有可能發(fā)生變化，此時，同時也會出現(xiàn)外部調(diào)查數(shù)據(jù)無法使用的尷尬局面。

這里還要提醒大家：一般咨詢公司提供的生產(chǎn)周期一般為20-30天，最好提前3個月購買薪酬研究報告；如果沒有預(yù)算，人力資源應(yīng)做好數(shù)據(jù)收集，收集時間至少為2-3個月；收集工訪談、面試員工訪談、在線搜索和朋友圈等。

三、任職資格。

沒有資格也可以做，只是先做等級工資表，等級職位先做好。然后宣傳和實施工資管理措施，其重要的動態(tài)工資加薪方法，有員工晉升加薪——即工資調(diào)整。這也為下一次資格調(diào)整奠定了基礎(chǔ)。在經(jīng)驗方面，在宣傳和實施之前，領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和員工將迫切要求人力資源推出資格。因為除了績效加薪外，還有能力提高工資，即建立工作資格，以促進人力資源的下一步。

四、績效。

這里有一個問題:有的公司實行績效管理，有的公司沒有。對策是:

a.沒有績效-預(yù)留績效工資。

即使不考核，也要保留20-30%的績效工資。沒有績效管理的時候給大家發(fā)，但是一定要告訴員工這部分的來源是績效，但是還沒有啟用。當我們使用它時，不要驚慌?？冃Ч芾淼某踔允钦顬橹?，負激勵為輔。不是扣錢，而是找關(guān)鍵核心人才；能找到在高績效目標下把自己逼成核心人才的人。

b.有績效-直接應(yīng)用。

公司實行績效工資，也在一定程度上進行績效管理。此時，結(jié)合當前績效管理方法和績效管理浮動工資的比例，可以直接應(yīng)用。我們可以看到，在做整個薪酬時，等級和外部薪酬研究是兩條腿。通過等級和外部研究，最終與績效掛鉤，可以引入一個完整的薪酬管理方案。

彈性福利平臺專業(yè)設(shè)計完整的薪酬管理方法，提供優(yōu)質(zhì)的企業(yè)薪酬管理服務(wù)。