經(jīng)常有做薪酬管理的朋友問我:我們企業(yè)規(guī)模小，不能給員工行業(yè)最高工資。怎樣才能讓大家工作充滿活力？事實(shí)上，這是一個(gè)偽命題。在職場上，很多人認(rèn)為只要多發(fā)錢，員工滿意度肯定會高，但實(shí)際情況不一定。

因?yàn)楣べY水平與員工的熱情不成正比，包括留下。也就是說，工資不高，員工積極性高，愿意長期為企業(yè)服務(wù)。

因?yàn)閱T工不僅關(guān)心收入，還關(guān)心另外兩點(diǎn):一是他的待遇比別人公平；二是工資支付的過程和方法是程序的公平。

結(jié)果的公平性通常是基于是否滿足個(gè)人需求是否平等對待的原則。三個(gè)方面：

第一，社會比較。員工通常與企業(yè)以外的人進(jìn)行比較，如原同事、同學(xué)、朋友等，從自己和他人的位置、場景等，進(jìn)行自我收入評估。

第二，水平比較。這是員工最關(guān)心的比較。研究表明，當(dāng)一群員工同質(zhì)性高，私下熟悉，工作關(guān)系密切，熟悉彼此的差異時(shí)，如果他們的報(bào)酬差異很大，通常低待遇的人會影響工作熱情，更容易離開。

第三，自我比較。工作績效提高了，能力提高了，公司的年限增加了。工資能漲嗎？能否看到透明規(guī)則的薪資晉升渠道？如果在這些方面不能滿足員工的需求，也會降低工資的激勵(lì)。

程序的公平性取決于如何支付工資。假如只是拍頭決定，決定多少工資完全取決于老板的隨意性，即使工資額度再高，恐怕也很難得到員工的滿意。如何實(shí)現(xiàn)程序公平還有三個(gè)方面：

首先，崗位值是否根據(jù)崗位評估來確定？

第二，是否根據(jù)績效考核確定工作人員能拿多少錢？

第三，是否根據(jù)明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)照明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)確定？

追求結(jié)果的公平性和程序的公平性是員工對薪酬的內(nèi)在心理要求。在薪酬設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)不僅要考慮制度的設(shè)計(jì)和薪酬金額，還要深刻理解和細(xì)致照顧分配背后的員工心理。

最后，還有一個(gè)影響員工積極性和留下的問題，也是決定薪酬水平的間接問題，需要企業(yè)關(guān)注。

這個(gè)問題是企業(yè)發(fā)展。只有企業(yè)能夠保證可持續(xù)發(fā)展，員工才有高度的積極性和愿意為之奮斗的基礎(chǔ)。否則，其他設(shè)計(jì)再完美，也無濟(jì)于事。

如何保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？當(dāng)然因素很多，但一定不要陷入行動慣性陷阱，企業(yè)要特別注意。

行動慣性陷阱是麻省理工學(xué)院教授唐納·薩爾在《成功》中采用紀(jì)登斯的雙重結(jié)構(gòu)化理論(注:英國社會學(xué)家安東尼·紀(jì)登斯提出，意思是人們采取行動創(chuàng)造持久的社會結(jié)構(gòu)，這種持久的結(jié)構(gòu)會反過來約束人們未來的行動)來發(fā)展他的行動慣性理論，指出當(dāng)企業(yè)面臨外部技術(shù)、市場或制度環(huán)境的變化時(shí)，然而，過去成功的方式現(xiàn)在并不一定有效，導(dǎo)致許多過去表現(xiàn)良好的企業(yè)陷入所謂的行動慣性陷阱，阻礙發(fā)展，甚至破產(chǎn)。

因此，企業(yè)必須因時(shí)而變，薪酬制度的設(shè)計(jì)也是如此。