招聘難，找企業(yè)滿意，自己愿意的更難！

因此，當HR看上某個人才時，彼此卻卡在薪酬談判的門檻上，顯得左右為難。

面對自己喜歡的人才，HR應該怎么談薪水？談薪水應該掌握哪些技巧？

以下公司員工福利平臺為您總結出廣大HR最需要掌握的20種薪酬談判技巧：

1.申請人要求的薪酬公司不能給。如何談判？

薪酬談判要達到兩個目標:一是吸引和激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平。這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握兩者的平衡。

堅持以內(nèi)部標準進行報酬談判，報酬水平遠低于市場平均水平，結果出現(xiàn)見光死亡現(xiàn)象，報酬一出來就嚇跑應聘者，或者經(jīng)過鋸戰(zhàn)接近市場水平，但應聘者已經(jīng)在報酬談判過程中產(chǎn)生了很大的挫折感，對企業(yè)也失去了本來的信賴和自信，最后到嘴邊的鴨子又飛了

薪酬應體現(xiàn)候選人自身的市場價值，包括素質(zhì)、能力、經(jīng)驗和過去的表現(xiàn)。如果候選人經(jīng)驗豐富，能力強，薪酬水平應相應提高，否則應適當降低。關鍵看公司的薪酬標準，看是否有彈性。如果真的是公司需要的優(yōu)秀人才，可以考慮向領導申請?zhí)厥獯觥?/p>

2.一個好的薪酬設計方案應該分哪些細節(jié)，比如工資？

薪酬方案的設計可分為7個步驟。

(1)薪酬變動的前期準備；

(2)薪酬戰(zhàn)略澄清；

(3)職位評定或職級排序；

(4)薪酬數(shù)據(jù)收集和深度分析；

(5)薪酬結構設計；

(6)福利設計；

(7)設計薪酬管理運作體系。

至于工資分為什么，從工資結構來看，有崗位工資(保證員工基本生活)、績效工資(保證員工做得好)、福利工資(保證員工不能離開)、技能工資(人性化管理的需要)

3.應聘者從一開始就問工資是多少，轉(zhuǎn)行是多少，應該怎么回答？

在回答這些問題之前，我們必須知道公司工資的底線和最高上限，但我們只告訴候選人工資范圍的下限和中間值。一方面，我們可以為公司篩選出工資預期過高的候選人。一方面，我們保留了談判空間。當我們遇到有經(jīng)驗或有條件的候選人時，我們也可以有向上調(diào)整的靈活空間。

4.如果申請人想知道寬帶薪酬設置的段數(shù)分配率，而公司沒有實施這些，那么薪酬應該如何談？

根據(jù)市場薪酬調(diào)查結果，結合公司薪酬政策，確定每個級別對應的薪酬范圍、基本工資和績效工資標準。公司可以將每個級別對應的薪酬范圍分為員工級別、主管級別、經(jīng)理級別、總監(jiān)級別和高級管理級別。同一級別的員工根據(jù)不同的能力水平和績效表現(xiàn)，基本工資標準處于不同的薪酬范圍。

5.初試時談薪水似乎比較尷尬，不談薪水也解決不了應聘者的疑問。整場面試，是開始談還是結束談會比較好？

對于基礎崗位，建議可以直接在初試中談，提高招聘效率。

管理和技術類是根據(jù)面試節(jié)奏安排的，在面試過程中可以理解應聘者的工資需求，通知大致的工資區(qū)間，避免工資問題造成的優(yōu)秀人才流失。

6.面試時如果不能識別技術人員的技術，怎么談工資？

對于技術人員的招聘，考慮其可操作性是否能增加實際操作評估，由用人單位組織評估，從而對申請人的技術水平得出初步結論，并根據(jù)公司制度和崗位匹配程度確定工資。

7.招聘管理人才，老板不給工資范圍怎么談工資？

管理管理崗位的招聘，建議與公司負責人溝通，給出一個大致的工資范圍。然而，在許多私營企業(yè)中，老板或領導也會直接決定工資水平。在這種情況下，你應該首先了解候選人的工資要求和原始工資，并將意見反饋給相關人員。

8.面試過程中如何談判合適的工資？

首先要注意的是攤出所有的底牌，這樣對公司非常不利；第二，可以問問他們現(xiàn)在或者上一份的薪水，而不是直接問候選人想要的薪水，這樣當對方說出理想的待遇而公司達不到時，很容易讓對方產(chǎn)生負面影響；第三，不要一開始就直接問候選人薪水的話題，首先要對候選人有足夠的了解，如果盲目地說出數(shù)字，就會破壞談判的可能性。

9.面試時求職者是說自己希望的工資范圍，還是委婉地看公司的安排？

先在面試前做要做一些功課，了解一下你要申請的職位在這個行業(yè)的平均工資，然后你要對你申請的公司有一定的了解，看看他是在這個行業(yè)的中上還是中下；最后，你要給自己的定一個上限和底線，這樣面試的時候才能給出合適的答案。

10.面試過程中如何向公司要求報酬？

(1)了解自己的價值。你必須知道你能為組織做出多大的貢獻。讓招聘人員認同你的價值。

(2)讓雇主對你感興趣，這樣他們會更慷慨。

(3)在開始談判工資之前，你必須了解該職位的平均工資水平，你必須盡你所能了解目標公司的工資范圍或該職位前任的收入。

(4)事先的準備工作無法取代任何東西。假如你做好了充分的準備，在談判中，你會信心百倍，贏得勝利。

(5)如果你跳槽了，工資應該比上一個單位高，以上一個單位的工資為目標進行談判。

11.面試過程中談判有什么技巧嗎？

從雇主的角度來看，面試時可以問一些相關的問題，例如：在我們公司工作時，你想要什么樣的薪水？您認為您每年的加薪幅度是多少？您是否愿意降低工資標準？從現(xiàn)在開始的三年里，你的薪水目標是什么？您認為我們提供給您的薪水是多少，從側面了解他對薪水的看法。

求職者詢問用人單位薪酬相關情況時，只告知申請人薪酬范圍的下限和中間值，不能從一開始就公布職位薪酬范圍，對公司不利。應適當給求職者心理壓力，降低心理期望，讓對方務實理性地看待薪酬，因為在招聘過程中，招聘人員經(jīng)常被求職者提供的原公司高薪嚇唬。

12.新成立的公司薪酬制度不完善，公司需要大規(guī)模招聘。怎樣才能留住面試官，不影響談薪？

市場調(diào)查和領導決定大致區(qū)間制定試用期工資，或者與領導聯(lián)系后，保證大致水平告訴新人不低于同行業(yè)

13.招聘時經(jīng)常遇到合適的候選人，但如果工資超過崗位的最高工資標準，我該怎么辦？

(1)告知固定工資的原則。一些候選人認為，企業(yè)可以根據(jù)他們提供的原始工資和預期工資來確定工資，這是非常靈活的。此時，有必要清楚地告訴候選人，固定工資必須遵循公司的薪酬體系。

(2)削弱申請人的重要性。強調(diào)很多候選人在競爭這個職位，公司在比較和衡量，可以有效降低申請人的談判籌碼。

(3)展示綜合薪酬。影響人才職業(yè)轉(zhuǎn)型的因素很多，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等。，要提煉盡可能多的賣點，逐步向申請人展示，增強對企業(yè)的信心，增強整體吸引力。

14.談薪水有哪些合適的時間點？

一般的報酬談判不是一蹴而就的，而是經(jīng)過2~3次以上。每次報酬交流后，如果應聘者有異議，要求報酬上升，不應立即回復，最好緩沖1~2天。讓對方知道企業(yè)報酬調(diào)整需要內(nèi)部審查，創(chuàng)造辛苦的感覺，讓對方自動降低期待。

當薪酬明顯超過公司薪酬標準時，可以要求對方提供原公司薪酬記錄(工資單、存折)，或者堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，定期詢問意向，繼續(xù)找其他候選人。

15.公司實習工資保密制度。面試時如何避免工資話題進一步面試？

薪水本來就是一個敏感的話題，不可能繞過，建議你的面試過程可以分成幾輪，第一次篩選可以不回答這些問題，等到后面有進一步的合作意向時，保留薪水范圍的上限，告訴下限和中間值，等到最后遇到合適的條件級時，還可以有向上調(diào)整的彈性空間。

16.求職者想問一下工資待遇怎么帶？

我覺得你要把握好自己的立場立場，作為HR，不必也不可能讓每個候選人都滿意，否則你自己肯定不滿意。假如是應聘者，自己首先要有一個薪水的底線和上限，這樣才能和錄用單位談，可以直接說出你的上限。

17.求職者申請的職位與他的工作經(jīng)驗不匹配。工資應該參考他以前的工資嗎？

不需要參考，因為他在這個崗位上是一個新崗位，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的工資標準。

18.不能接觸公司的工資標準，面試時必須進行工資談判怎么辦？

與申請人溝通時，可以先通知企業(yè)情況和崗位信息。如果申請人詢問工資問題，可以先了解他的基本情況，通知公司工資彈性大會根據(jù)人員的工作能力和崗位情況確定工資。具體崗位工資在我們面試后根據(jù)你的情況確定。從而向申請人傳遞信息。我們知道你的一般要求，企業(yè)會綜合考慮。

用人單位應當知道，建議與用人單位領導多溝通，如果用人單位也不知道，老板應該有一個可以接受的薪酬范圍，與老板溝通，同時結合求職者本人的情況，制定一個比較合適的薪酬標準。

19.當具體崗位的工資待遇不清楚時，求職者問如何巧妙地避免工資問題。

據(jù)說我們公司的職位沒有上限。如果能力達到，月薪過萬也不成問題。關鍵看你的面試和實際工作表現(xiàn)。最后，我會在你通過面試后和公司領導協(xié)商后給你回復。

20.應聘時約定員工的報酬待遇與實際支付的不同，但沒有書面證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下怎么處理？

進公司后，實際上沒有得到約定的從員工的工作還不完善方面進行心理上的指導，把工資不滿意的感情轉(zhuǎn)移到工作還沒有達到標準。