我國管理學(xué)研究所勞動(dòng)合同法研究室副局長韓智力說，競業(yè)協(xié)議發(fā)展趨勢迄今，早已為許多 公司應(yīng)用，但依然出現(xiàn)一些難題。最先便是對(duì)于目標(biāo)不確立。韓智力詳細(xì)介紹說，從競業(yè)協(xié)議的目標(biāo)上看，關(guān)鍵對(duì)于公司企業(yè)的五類重要職位員工：第一，高層住宅管理人員；第二，技術(shù)性研發(fā)人員；第三，高級(jí)銷售人員（立即把握著很多的客戶資料）；第四，關(guān)鍵管理工作的工作人員，如ＨＲ、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、法律事務(wù)部管理者，很多企業(yè)重要材料都是在她們那邊；第五，關(guān)鍵信息員，公司內(nèi)的各種各樣調(diào)查數(shù)據(jù)信息等都把握在它們手上，這主要是對(duì)于咨詢業(yè)而言。

而現(xiàn)階段大多數(shù)公司僅注意到與高層住宅管理人員和技術(shù)性關(guān)鍵研發(fā)人員來簽署競業(yè)協(xié)議合同書，針對(duì)別的幾種群體，并沒有給與應(yīng)當(dāng)?shù)母叨戎匾暋?/p>

還有一些公司踏入另一極端化，讓全部員工都簽定競業(yè)協(xié)議合同書，針對(duì)非關(guān)鍵工作崗位的員工而言，簽署這類合同書反倒妨礙了工作人員的順利商品流通。據(jù)韓智力詳細(xì)介紹，現(xiàn)階段有很多公司的競業(yè)協(xié)議合同書全是以“樣本”方式發(fā)生，從老板到一般員工統(tǒng)統(tǒng)簽同一方式的條文，那樣的合同書簽了相當(dāng)于沒簽；此外，針對(duì)在工作上不太可能了解到一切運(yùn)營商業(yè)秘密、商業(yè)機(jī)密的員工，即便簽署了競業(yè)協(xié)議合同，也理應(yīng)屬失效。?

競業(yè)協(xié)議事實(shí)上是對(duì)公司的保障條文，它維護(hù)的是公司權(quán)益。而這一點(diǎn)與過去《勞動(dòng)法》所關(guān)鍵維護(hù)的員工的權(quán)益是不一樣的。但遺憾的是，仍有大批量的公司對(duì)這一合理的防范意識(shí)方式高度重視不足。

很多公司與員工簽署的競業(yè)協(xié)議合同書都?xì)w屬于合同無效，導(dǎo)致公司在追責(zé)員工以及新公司的有關(guān)義務(wù)時(shí)，調(diào)查取證艱難，促使許多 案子最終全是沒有下文。

韓智力說，公司在應(yīng)用競業(yè)協(xié)議條文開展防范意識(shí)時(shí)，要留意下列一些難題：

第一，有對(duì)應(yīng)要求或合同的公司，一定要將條文盡可能優(yōu)化。在條文設(shè)定時(shí)要考量全方位，將全部概率都考量進(jìn)來，貫徹落實(shí)到紙張上。

第二，確立競業(yè)賠償金難題。韓智力說，得到賠償是實(shí)行競業(yè)協(xié)議條文的前提條件。有一部分公司針對(duì)競業(yè)賠償金的難題常常與員工發(fā)生爭執(zhí)，通常在員工辭職后不肯付款對(duì)應(yīng)的競業(yè)賠償金?？梢坏┊a(chǎn)生糾紛案件，員工就可以公司未付款賠償金為由隨意辭職。有關(guān)競業(yè)賠償金，法律法規(guī)上并沒有明確規(guī)定付款的實(shí)際額度?！吨嘘P(guān)村科技園區(qū)條例》要求，員工的年競業(yè)賠償金不可小于去年薪水的１／２。

第三，在條文制訂時(shí)，要留意標(biāo)明，一旦員工違背競業(yè)協(xié)議條文合同書后該如何處理。一般公司也沒有將違背后的對(duì)應(yīng)解決方式標(biāo)明在不平等條約中，只是與員工經(jīng)歷口頭協(xié)議，這在法規(guī)上是毫無根據(jù)的。

第四，在員工新員工入職、進(jìn)到關(guān)鍵職位以前就應(yīng)當(dāng)與其說簽署競業(yè)協(xié)議合同書，而不是在其明確提出辭職后再交簽。