解決員工辭職針對很多HR職業(yè)經(jīng)理人而言原本便是一件有一些抓狂的事兒，針對一般員工辭職HR并不會體現(xiàn)得那麼“壓力很大”，殊不知當(dāng)好多個關(guān)鍵管理方法員工與此同時明確提出辭職要求時，不但HR會愁眉不展，局勢之比較嚴(yán)重也會讓企業(yè)高層住宅飽受始料不及的味道。實際上 ，高級人才外流會是各種企業(yè)運營的一個難點，引來駿馬非常容易，但無法留住駿馬的實例也數(shù)不勝數(shù)。

過去5年中，twiter，amazon，Google，hp惠普，阿里，HTC等著名企業(yè)都曾演繹了一幕幕高管離職劇，因而高級人才外流難題的不可小覷。社會各界HR主管大家一般會把重點放到怎樣留住人才，可是我不得不承認(rèn)不管一個公司在優(yōu)秀人才保存上做得多么的優(yōu)異，將優(yōu)秀人才流失率降到零也是十分不實際的。假如HR主管大家最后沒能吸引關(guān)鍵員工，那麼還不如把核心放到怎樣妥善處置與辭職員工的相互關(guān)系上吧!假如這種離去的員工在最后一刻還能認(rèn)同企業(yè)，為企業(yè)建立優(yōu)良的用戶評價也不是沒有很有可能，乃至將來她們還想再返回企業(yè)。為了更好地協(xié)助HR主管大家能夠更好地解決這個問題，我能深入分析是不是應(yīng)當(dāng)熱烈歡迎要想回過頭的老員工!

回應(yīng)這個問題并沒有一個“能夠 ”或是“不能”就可以協(xié)助HR的。要分辨接納或是不接納“回過頭馬”，HR們務(wù)必先發(fā)掘出員工以前辭職的深度緣故。最先，假如員工告知HR的辭職原因是由于企業(yè)槽糕的公司文化、組織架構(gòu)，或是太多加班加點，那麼你們的交談干萬不可以就此打住，由于這種原因過于含糊。一定要再次明確提出詳細的難題，乃至得出難題回答的實際選擇項，如同剝洋蔥一樣一層層解開員工辭職的直接原因。舉個很有象征性的事例，許多員工在辭職時都是會明確提出公司企業(yè)文化并不太適合自身。這時，HR應(yīng)當(dāng)再次詢問員工是總體的管理風(fēng)格出了難題，或是企業(yè)的某一實際價值觀念沒有獲得他的認(rèn)同。除此之外我建議針對高層住宅管理者，離職面談做為一個必不可少的宣布階段最好是由第三方進行，那樣顧主才可以獲得更為精準(zhǔn)的意見反饋。

在解決辭職的環(huán)節(jié)中，HR應(yīng)當(dāng)清晰地了解到找到員工辭職真正因素的關(guān)鍵實際意義，不僅是客客氣氣，更取決于協(xié)助企業(yè)快速發(fā)展。此外，在發(fā)言中，HR能夠 對辭職員工的使用價值作出評定。假如一個員工是由于本人業(yè)績考核不合格而離職(這也是普遍狀況)，那麼企業(yè)之后不一定會熱烈歡迎他回家?？墒牵热羲怯捎谄髽I(yè)現(xiàn)有難題而迫不得已辭職呢？公司應(yīng)當(dāng)考慮到到各層員工對自己情況的意見反饋。但是，大破沖霄樓，前員工想“回過頭”，這一關(guān)鍵的情況該怎么樣處置呢？

實際上，一句有意思的我國俗話引起了我對員工辭職的再次思索。在中國傳統(tǒng)文化中大伙兒堅信“浪子回頭金不換”的叫法，描述這些以往犯錯誤的年青人如今想悔過自新。他們放到“回過頭馬”難題上看，有一些員工發(fā)覺以前離去老顧主是個不正確的決策，而如今確實特想回家工作中，那麼HR負(fù)責(zé)人該再給他一次機會嗎？盡管一般來講，經(jīng)歷辭職歷經(jīng)的員工滿意度是多少打過折扣優(yōu)惠，但HR們再向她們外伸一次“橄欖葉”也不會吃大虧。我這里幾個簡易的小提示，供HR們在做決定時參照。

最先，無論回過頭員工和同事關(guān)聯(lián)怎樣，人事主管都必須保證分配一個真正的招聘面試。無論這匹“回過頭馬”歸屬于哪一個層面的優(yōu)秀人才，這一招聘面試全是十分關(guān)鍵的，因為它是找到以前錯漏的重要，將來能夠 防止。別覺得在咖啡廳瞎聊天就算是招聘面試了!假如你真心實意期待老員工嚴(yán)肅認(rèn)真看待重返企業(yè)的難題，最先做為HR就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅認(rèn)真看待招聘面試。但是，等條件成熟，再向老員工揮手還可以完成共贏的實際效果：這些人很有可能更改了，成熟了，或是累積了珍貴的工作經(jīng)驗，能為企業(yè)常用。發(fā)覺“回過頭馬”如今的使用價值到底幾何圖形，在于人事主管的應(yīng)聘方法，及其提出問題的深層。

下面，另一個必需流程便是磨練回過頭員工的滿意度。盡管這是一個敏感詞匯，但假如你考慮到聘回這名員工，你有信心他不容易“一錯再錯”嗎？社會心理學(xué)和“后車之鑒”告知大家，人一直偏向于“一錯再錯”，在許多領(lǐng)域全是這般，工作方面都不除外。從企業(yè)離職一次，離去第二次也不是沒有很有可能。根據(jù)考察“回過頭馬”對滿意度難題的反映，HR們可以能夠更好地作出分辨。

第三，我強烈要求公司應(yīng)當(dāng)多掌握辭職員工想被聘回的緣故。在縱覽全部領(lǐng)域狀況以后，一些員工會順理成章地將新舊顧主開展比照。一旦覺得新企業(yè)比不上之前舒適，她們便會了解眾將，看一下能不能重歸。因此，那么問題來了：她們回家的效果是享清?；蚴瞧床?？

最終，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解辭職員工假如回到是懷著什么樣的希望。在這兒，我并沒有在談工資難題，只是指應(yīng)當(dāng)問員工期待能在企業(yè)做些哪些。舉個事例，Google一位高級研究者2010年辭職去騰訊官方當(dāng)上高級副總裁，殊不知不上2年他選擇重回下家，并又被任職為Google的我國高級工程師。假如辭職員工期待在企業(yè)發(fā)展方向中受到大量磨練，那大家為什么不可以再度聘請呢？

無論什么時候，如果有員工說想念你并送上辭職申請，不必慌亂，靜下來并妥善處置這事是十分關(guān)鍵的。一個很實用的法子是請該員工以及平行線主管一起來個研討。你沒有必要對這一想辭職員工明確提出的原因冷言冷語，或是心態(tài)倨傲。HR主管要堅持不懈重視并公平地看待員工，特別是在應(yīng)當(dāng)與高層住宅管理方法或主管級別的員工保持聯(lián)絡(luò)。也許有一天，她們在“外邊”漂太累了，來找過去的HR想返回老“海港”的幾率或是非常大的。

希望那句我國俗話和我們建議可以協(xié)助HR主管們篩出真真正正合適企業(yè)的優(yōu)秀人才。最終我還有一個念頭，如果有員工想辭職，一定要注意保證“待人處事”：你沒必要向你的單位或業(yè)務(wù)流程明確提出太多提出質(zhì)疑，由于一般辭職原因(如另一半拆遷等)與企業(yè)沒有太大的關(guān)系，再講總愁眉不展也不好身心健康嘛!