三月是優(yōu)秀人才提供高峰時段，但“人會招而才難尋”也是公司廣泛存在的不足，HR要想從“招來人”升級到“招對人會”，就需要把握精確、高效率的識才方式。一般來說，“招對人會”便是在適當(dāng)?shù)臅r間，把最合適的人放到合適其未來發(fā)展的工作崗位上。一個“對的”員工最少必須考慮二點(diǎn)：一是求職者的應(yīng)事/職位擔(dān)任工作能力，二是看求職者能否做到更深入的人崗匹配，即面試人的發(fā)展方位和企業(yè)的發(fā)展前景是不是一致。那麼，怎樣保證上述2點(diǎn)規(guī)定呢?能夠 從知崗、辨人、配對三步下手。

知崗：崗位分析

“人崗匹配”的起始點(diǎn)應(yīng)該是知崗，由于只要了解了職位的大家能夠去挑選合適職位的人，那樣才能夠完成“人崗匹配”。假如離開了工作崗位的需求和特性，“人崗匹配”便會變成“空中閣樓”，喪失壓根。

知崗最基本也是最重要的專用工具便是崗位分析。說白了崗位分析，是對某一工作中，就其相關(guān)信息與義務(wù)的材料給與匯聚及科學(xué)研究、剖析的程序流程。

要保證“人崗匹配”，就一定對管理人員的素養(yǎng)優(yōu)先簽訂規(guī)范，而為了更好地創(chuàng)建工作人員的素養(yǎng)規(guī)范，就一定對運(yùn)行的職位與義務(wù)多方面科學(xué)研究。歷經(jīng)崗位分析所造成的崗位說明書是人力資源資源優(yōu)化配置專業(yè)化的基本，在“人崗匹配”中它最少有下列四個功效：1、確立職位所需工作人員的標(biāo)準(zhǔn);2、明確職位招聘人員需要的工作經(jīng)歷;3、依據(jù)其崗位工作職責(zé)明確其職位薪酬;4、依據(jù)職位所需專業(yè)技能制訂該職位目前員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)發(fā)展趨勢方案。

崗位分析的信息具體包含：1、崗位名稱，用簡約精確的內(nèi)容對職位的工作目標(biāo)作歸納。2、職位工作中任務(wù)分析，便是調(diào)查分析公司中各職位的每日任務(wù)特性、內(nèi)容、方式，執(zhí)行任務(wù)的流程、方式，應(yīng)用的機(jī)器設(shè)備、器材等。3、崗位工作職責(zé)剖析，包含工作目標(biāo)范疇、崗位職責(zé)尺寸、關(guān)鍵水平剖析等。4、職位關(guān)聯(lián)剖析，便是剖析有關(guān)職位中間有哪種分工協(xié)作，合作內(nèi)容是啥?受誰監(jiān)管指引，又去監(jiān)管指引誰?這一職位前后左右關(guān)聯(lián)怎樣?職位升降機(jī)調(diào)動線路方位怎樣?5、工作中現(xiàn)狀分析。6、職位對員工的專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、精力等必要條件的剖析。

崗位分析是一項(xiàng)繁雜而又細(xì)膩的工作中，其運(yùn)行程序流程具體包含提前準(zhǔn)備、調(diào)研、剖析匯總?cè)齻€環(huán)節(jié)七個流程：1、搜集環(huán)境材料：包含組織或公司目前的環(huán)境材料，如業(yè)務(wù)流程新項(xiàng)目、機(jī)構(gòu)圖、各崗位工作職責(zé)等。2、設(shè)計(jì)方案職位調(diào)查方案，確立調(diào)研目地、調(diào)查對象和企業(yè)，明確調(diào)研新項(xiàng)目、調(diào)查表格和填好表明、調(diào)研時間地址和方式。3、開展觀念鼓勵，表明此項(xiàng)工作要求和目地，創(chuàng)建友好合作關(guān)聯(lián)，保證大伙兒有優(yōu)良的充分準(zhǔn)備。4、制訂計(jì)劃，依據(jù)崗位分析的每日任務(wù)和程序流程，轉(zhuǎn)化成多個工作中模塊和階段，便于逐一進(jìn)行。5、示范點(diǎn)優(yōu)先，機(jī)構(gòu)相關(guān)工作人員先行一步，學(xué)習(xí)培訓(xùn)并把握職位調(diào)研的內(nèi)容，了解落實(shí)措施過程和方式 ，抓住一兩個關(guān)鍵職位開展示范點(diǎn)，獲得工作經(jīng)驗(yàn)。6、進(jìn)行全面調(diào)查，依據(jù)調(diào)查方案，對職位開展認(rèn)真仔細(xì)的調(diào)查分析。7、剖析匯總終稿，對職位調(diào)查報(bào)告開展詳細(xì)分析和全方位匯總，產(chǎn)生崗位說明書。

崗位分析的常見辦法有：觀查分析方法、自身紀(jì)錄分析方法、管理人員分析方法、采訪分析方法、紀(jì)錄分析方法、調(diào)查問卷分析方法等。

辨人：擔(dān)任素養(yǎng)

在我們知道職位的特性和規(guī)定，大家就應(yīng)當(dāng)進(jìn)到“人崗匹配”的重要環(huán)節(jié)——辨人。辨人的辦法有很多，如簡歷剖析、筆紙考試、心理測試、筆跡分析、招聘面試溝通交流、劇情仿真模擬、評價中心技術(shù)性等。但他們或根據(jù)人，或根據(jù)事，對“人崗匹配”的作用都沒有十分明顯。

實(shí)際上，在供應(yīng)鏈管理和了解的實(shí)踐活動中，“擔(dān)任素養(yǎng)”是協(xié)助公司完成最好“人崗匹配”的高效專用工具。

擔(dān)任素養(yǎng)的使用始于二十一世紀(jì)50年代初，知名的心理學(xué)專家、美國哈佛大學(xué)專家教授麥克風(fēng)里蘭博士研究生是全球上認(rèn)可的擔(dān)任素養(yǎng)創(chuàng)辦人。那時候，美國國務(wù)院覺得以認(rèn)知結(jié)構(gòu)為基本選撥外交人員的功效不理想化。很多表層上很優(yōu)異的優(yōu)秀人才，在具體工作的體現(xiàn)卻讓人十分心寒。在這樣的情形下，麥克風(fēng)里蘭博士研究生受邀協(xié)助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)方案一種可以合理預(yù)測分析具體主要工作業(yè)績的人員測評方式來處理這一難點(diǎn)，完成“人崗匹配”。在新項(xiàng)目流程中，麥克風(fēng)里蘭博士研究生運(yùn)用了確立擔(dān)任素養(yǎng)方式基本的一些至關(guān)重要的基礎(chǔ)理論和技術(shù)性。比如：拋下對優(yōu)秀人才標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)置前提條件，從第一手原材料考慮，根據(jù)較為剖析工作業(yè)績出色與一般的外交人員的主要個人行為特點(diǎn)，鑒別可以真真正正區(qū)別主要工作業(yè)績的自身標(biāo)準(zhǔn)。

那麼公司應(yīng)怎樣根據(jù)“擔(dān)任素養(yǎng)”來辨人，從而完成“人崗匹配”呢?能夠根據(jù)模型、校準(zhǔn)、點(diǎn)評、知之四個流程來進(jìn)行。