一、員工業(yè)績考核能扣標準工資么?

員工業(yè)績考核是不可以扣標準工資的，績效考核工資是通過培訓員工開展分派的薪水，一般包含指標值進行、品質考評、安全性考評等各層面，應該是獎勵金一部分，不應該與標準工資掛勾。

1、勞動合同書中有關績效考核工資的承諾。

《勞動合同法》第四條，用人公司應該依規(guī)構建和健全工作管理制度，確保員工享受工作支配權、執(zhí)行勞動者責任。

用人公司在制訂、改動或是決策相關勞務報酬、上班時間、歇息請假、工作健康安全、商業(yè)保險福利、員工學習培訓、工作紀律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權益的管理制度或是重大事情時，理應經員工代表大會或是整體員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監(jiān)事公平商議明確。

業(yè)績考核能否扣減，主要的重點在于勞動合同書中是不是承諾績效考核工資。假如企業(yè)在與職工簽署勞務合同時承諾了詳細的績效考核工資規(guī)范，那麼企業(yè)根據績效考評來扣減績效考核工資是合情合理的，假如協議中并沒有承諾，那怎么扣全是非法的。

2、薪水中扣減績效考核工資后，是不是小于本地最低工資標準規(guī)范。

企業(yè)要是在勞動合同書中約好了績效考核工資，那麼大家必須思考薪水中撇開績效考核工資的一部分，是不是高過本地最低工資標準規(guī)范，假如小于顯著是不科學的，這類情形還可以立即到當地的勞動部門開展投訴，不管怎樣最低工資標準規(guī)范一定是最少的道德底線。

3、企業(yè)是否有公示公告的員工簽名確定的績效考評規(guī)章制度。

員工對企業(yè)的績效考評規(guī)章制度具有自主權，假如員工不清楚企業(yè)的績效考評扣減工資管理制度，企業(yè)也是不可以給予實行的。企業(yè)的績效考評規(guī)章制度是否有在里面開展公布，是否實行全透明，員工是否有簽名確定，悉知并認同，這全是能不能扣減績效考核工資的重要，要是沒有歷經公示公告的規(guī)章制度強制執(zhí)行，那一定不是合規(guī)管理的。

4、扣減績效考核工資彼此有沒有協商一致簽名確定。

績效考評一個完全的閉環(huán)控制是，績效考核指標制訂、實行、考評和談話，在這里一整套實行中假如企業(yè)要扣減績效考核工資得話，是否有提早告之業(yè)績考核不合格的緣故，及其必須有什么績效改進方案，針對績效考核工資的扣減彼此有沒有一致的簽名確定建議，要是沒有那麼企業(yè)也將沒有權利扣減。

二、法律條文

績效考核工資制能夠 提升工作績效考核，若使它能更強充分發(fā)揮，顧主務必相信能高效地對工作績效考核開展評定。傳統(tǒng)式的績效制一般是本人業(yè)績考核，對員工業(yè)績考核提升認同的方式一般是在每一年要求的時間內提升基本上薪酬。

績效考核工資是以對員工業(yè)績考核的高效考評為基本,完成將薪水與考評結果相掛勾的工資管理制度,它的理論基礎便是“以績取酬”。公司運用績效考核工資對員工開展管控,以刺激性員工的個人行為,根據對藍籌股票者和績劣者收入的調整,激勵員工追求完美合乎公司規(guī)定的個人行為,激起每一個員工的主動性,努力創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略目標。

依據《勞動法》的有關要求，用人公司是不能隨便扣減員工的薪資待遇的，一般牽涉到個人社保等情形必須代繳的，也必須與員工商議來處理。假如以業(yè)績考核的為名扣減標準工資，顯而易見并不正規(guī)的。但倘若在勞動合同書中對這一觀點做好了明文規(guī)定，那麼是能夠實現加工處理的，員工理應合同履行責任。