在許多情況下，即便薪酬不可以符合要求，大家依然可以招引和爭得杰出人才加盟代理。常言道“知彼知己，百戰(zhàn)百勝”，這就須要大家將招騁有關的工作中做充足，下列兩步供各位參照。

是否在我們給予的薪酬與專業(yè)人才的期待值有很大差異時，就不可以引進人才的加盟代理呢？實際上 不一定。

在職位招聘全過程中，大家常常碰到這種的狀況：當千辛萬苦找出一個杰出人才，迫不及待地給其發(fā)一份錄用通知書(OFFER)以往后，滿以為她們會立刻接納，可是，大家得到的答復是：“過意不去，這一工資待遇遠遠地無法考慮我的規(guī)定，我不能接納貴公司的OFFER”。每每這個時候，招聘人員通常有一種被潑一盆冷水的覺得，心寒不己，遂舍棄這一杰出人才，迫不得已再次招騁，可是通常也不可以如愿以償。

在許多情況下，即便薪酬不可以符合要求，大家依然可以招引和爭得杰出人才加盟代理。常言道“知彼知己，百戰(zhàn)百勝”，這就須要大家將招騁有關的工作中做充足，下列兩步供各位參照。

第一步，詳盡掌握企業(yè)的招聘需求

最先要確立我們自己對優(yōu)秀人才的要求究竟是什么？大家對優(yōu)秀人才的市場定位是啥？僅有精準定位清晰了，大家的爭得和說動工作中才有使用價值，不然，爭得了一個不適合的人對企業(yè)而言毫無價值。有三個層面的招聘需求務必要把控好：

其一，職位自身的規(guī)定。比如，技術工程師職位一般規(guī)定有相應的文化程度和技術專業(yè)情況，有相似的開發(fā)工作經(jīng)驗，有極強的團隊協(xié)作精神實質(zhì)、剖析及自主創(chuàng)新能力。

其二，上級領導的用工喜好。每一個上級領導的用工喜好都是有不同點。例如，一樣是技術工程師的職位，有的產(chǎn)品研發(fā)主管喜愛謙遜、又很好學、老實巴交聰明的屬下，而有的產(chǎn)品研發(fā)主管則喜愛聰慧靈便、反映快的屬下。

其三，公司企業(yè)文化的規(guī)定。有的企業(yè)喜愛用團隊合作精神實質(zhì)強、超前性強，具備“狼”性的優(yōu)秀人才，比如華為公司;有的企業(yè)則喜愛像“老黃?！币粯硬晦o勞苦的優(yōu)秀人才，比如中興通信。

僅有把這三個要求弄清楚了，大家能夠說完全懂了自身的招聘需求和用工規(guī)范。

第二步，深入了解優(yōu)秀人才的重要崗位要求

不一樣優(yōu)秀人才的重要要求不一樣，例如一樣是面試技術工程師的優(yōu)秀人才，有的重要要求是高薪水，有的則是了解和發(fā)展的機遇，這就須要大家更加深入地開展剖析。如果是一味追求完美高薪水的人，薪酬不可以滿足需要得話，難以爭得吸引住來?？墒?，假如重要要求是其它層面，薪酬不可以滿足需求時，也徹底有可能爭得其加盟代理。

剖析重要要求有多種基礎理論，大家較為了解的很有可能便是馬斯洛理論的需求層次基礎理論，這些方面大伙兒非常了解，下邊關鍵介紹一下不一樣年齡段和崗位環(huán)節(jié)的專業(yè)人才的重要要求。

一般來說，針對一個剛結(jié)業(yè)的在校大學生，她們的重要要求一般并不是錢財，只是學習培訓和發(fā)展的機遇。她們最須要的是可以在工作中初中到很多好用專業(yè)技能，塑造自己的專業(yè)化個人行為，盡早變成一個職業(yè)人。

針對大學畢業(yè)五年之上，即將完婚成家立業(yè)的人而言，重要要求的主要轉(zhuǎn)移到了有機物和薪酬――錢財變成了硬性需求。由于在這個時候，大部分人要想婚前買房，經(jīng)濟發(fā)展工作壓力陡然升高。此外，也有許多技術專業(yè)上非常優(yōu)異的優(yōu)秀人才期待做管理人員(自然，有的人并沒有這一特質(zhì)，可是大多數(shù)不承認自身并沒有管理方法特質(zhì))。在這個年齡層的人，假如薪水不可以符合要求，一般很難爭得和吸引住。