針對(duì)增加上班時(shí)間的酬勞應(yīng)當(dāng)怎樣結(jié)算呢？實(shí)際上為了更好地維護(hù)職工的合法權(quán)利，法律法規(guī)對(duì)加班工資的測(cè)算做出了相對(duì)的要求。與此同時(shí)，法律法規(guī)還要求了需要怎么處理企業(yè)不付加班工資的狀況。那在實(shí)際中，針對(duì)企業(yè)不付加班工資的情況到底應(yīng)當(dāng)怎么辦呢？下邊將為您做一個(gè)比較具體的闡述。

　　一、增加上班時(shí)間的酬勞怎樣付款

　　在我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，薪水應(yīng)該以現(xiàn)金方式準(zhǔn)時(shí)全額付款給職工自己。有下面情況之一的，用人公司應(yīng)該依照以下標(biāo)淮付款高過員工一切正常上班時(shí)間薪水的薪資酬勞：

　　1、平日分配員工增加上班時(shí)間的，理應(yīng)付款高于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞；

　　2、歇息日分配員工增加上班時(shí)間，不可以布置調(diào)休的理應(yīng)付款高于薪水的百分之二百的薪資酬勞；

　　3、法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工增加上班時(shí)間，理應(yīng)付款高于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

　　生產(chǎn)制造工作不夠或是沒有按照計(jì)劃進(jìn)行制造目標(biāo)的公司，為了更好地突襲達(dá)到目標(biāo)或是突襲進(jìn)行臨時(shí)性承包的制造每日任務(wù)而上班的，一般不可派發(fā)加班費(fèi)。

　　員工日夜奮戰(zhàn)后調(diào)休時(shí)間，由公司在確保生產(chǎn)制造（工作中）一切正常開展的標(biāo)準(zhǔn)下立即分配，不可推遲太長(zhǎng)，也不可隨便改發(fā)加班費(fèi)。

　　在一切正常的上班時(shí)間之外加一點(diǎn)，只給與同樣時(shí)長(zhǎng)的調(diào)休，沒發(fā)加一點(diǎn)薪水，也禁止將加一點(diǎn)施工時(shí)間總計(jì)發(fā)送給加班費(fèi)。

　　二、企業(yè)不付加班工資應(yīng)該怎么辦

　　沒有獲得加班工資的員工，要立即向社會(huì)保障監(jiān)管部門舉報(bào)，自然員工還可以挑選訴訟，關(guān)于勞動(dòng)仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì)所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的關(guān)于勞動(dòng)仲裁仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，由工作履行地的關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì)所管。

　　但必須特別注意的是，勞動(dòng)仲裁有時(shí)效性上的限定：關(guān)于勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效性期間為一年。仲裁時(shí)效期內(nèi)從被告方知曉或是應(yīng)該了解其權(quán)益被侵犯之日起測(cè)算。自然假如被告方一方位另一方被告方認(rèn)為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求支配權(quán)救助，或是另一方被告方允許行使權(quán)力而終斷，仲裁時(shí)效也會(huì)終斷，因不可抗力因素或是有其它書面通知，仲裁時(shí)效中斷。

　　從全新的法律條文看來(lái)，最高人民法院為催促用人公司規(guī)范管理，正確引導(dǎo)員工恰當(dāng)履行支配權(quán)，最高法院日前頒布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。該法律條文要求，員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人公司把握管理方法加班加點(diǎn)客觀事實(shí)出現(xiàn)的直接證據(jù)，用人公司不保證的，由勞動(dòng)部門擔(dān)負(fù)不良不良影響。