做為美容店的優(yōu)秀人才嚴(yán)格把關(guān)角色HR，在2013中該怎樣再次揚(yáng)帆啟航搞好新一輪的招聘人才呢?現(xiàn)如今招聘技巧已各種各樣，但真的能應(yīng)用到細(xì)處的辦法卻屈指可數(shù)。雖然把握優(yōu)秀人才，關(guān)鍵的是要不斷學(xué)習(xí)新的招聘方法，可是要了解更主要的實(shí)際上是，把握了這種招聘方法及方法后能應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)中，那樣才算是最有效的。下邊介紹的也是有關(guān)HR在聘請(qǐng)時(shí)，檢測(cè)求職者綜合能力的好多個(gè)方法，供HR招騁參照。

一、檢測(cè)應(yīng)聘人員的耐挫工作能力

方法1：讓求職者背光而坐，HR本身的坐位部位要比求職者的地方要高，那樣便捷于HR認(rèn)清求職者。這類關(guān)鍵點(diǎn)的地方的方法設(shè)定能夠讓求職者有一種無形中的工作壓力，而這時(shí)候HR可明白的仔細(xì)觀察求職者的臉部情緒，來較為準(zhǔn)確地判定求職者的耐挫工作能力。

方法2：裝作稱把求職者的簡(jiǎn)歷表弄丟了，若求職者沉著冷靜應(yīng)付，則可辨別其耐挫工作能力較強(qiáng)，若求職者手足無措則表明求職者的耐挫工作能力較弱。

方法3：向求職者提出問題，規(guī)定求職者例舉三件其覺得不成功的事兒，再規(guī)定其作以點(diǎn)評(píng)。假如求職者常說的全是一些瑣碎的瑣事，如分手后、考試不及格這些，則表明求職者沒有經(jīng)歷過是多少挫敗，在碰到真實(shí)的難題或挫敗的情況下也許會(huì)出現(xiàn)一定的難題。

二、檢測(cè)應(yīng)聘人員的管理能力

假如美容店是店家或業(yè)務(wù)經(jīng)理得話，管理能力當(dāng)然是十分關(guān)鍵的。那麼在聘請(qǐng)時(shí)該如何測(cè)試求職者的管理能力呢?

方法1：情景模擬教學(xué)法，設(shè)定一些領(lǐng)導(dǎo)干部難點(diǎn)，看求職者的化學(xué)反應(yīng)及解決方式 。

方法2：可在招聘面試階段交叉無節(jié)目主持人探討階段。將求職者(一般5-7人)集中化在一個(gè)會(huì)議廳，明確主題風(fēng)格，不設(shè)節(jié)目主持人，由大伙兒隨意講話、探討，歷經(jīng)一段時(shí)間，在其中的管理者便會(huì)自然地展現(xiàn)出來。

三、檢測(cè)應(yīng)聘人員的自主創(chuàng)新能力

方法1：隨便強(qiáng)調(diào)面試當(dāng)場(chǎng)的一件事情(如杯子)，請(qǐng)求職者在一定時(shí)間段內(nèi)(如2分鐘)盡量多地講出它的別的用途，并在求職者闡述結(jié)束后，再講出幾類主要用途。此技有一石三鳥之效：可測(cè)到求職者的自主創(chuàng)新能力;展現(xiàn)監(jiān)考官的自主創(chuàng)新能力。

方法2：讓求職者現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)方案出某一計(jì)劃方案。從計(jì)劃方案中可看得出求職者的思維模式，進(jìn)而判定其自主創(chuàng)新能力。