二十一世紀(jì)是優(yōu)秀人才競爭力的社會發(fā)展，如何引進人才、挑到優(yōu)秀人才、用對優(yōu)秀人才將決策公司的生死攸關(guān)。而任何的那些都是以選拔人才逐漸的，面試至關(guān)重要，面試有很多方式，不論是STAR招聘面試法或是個人行為事情觀察法，及其根據(jù)獲勝力素質(zhì)模型的面試方法，大家都已非常熟悉了。 但在招騁和招聘面試全過程中，針對評價指標(biāo)和調(diào)查關(guān)鍵點，HR也有要心里有數(shù)。

1、 在應(yīng)聘全過程中，針對評價指標(biāo)和調(diào)查關(guān)鍵點，HR經(jīng)常受限于用工單位。

如許多情況下是工藝單位覺得技術(shù)性實力強的，就很想要把人招騁進去，但實際上這類只重視強制指標(biāo)值，不高度重視柔性規(guī)范的，經(jīng)常會產(chǎn)生較大的傷害。《吳子》中對于此事既有論述：“普通人論將，常觀于勇，勇對于將，乃數(shù)分之一爾?！币虼耍槍x撥工作人員的規(guī)范，大家應(yīng)依照職位的勝任能力素養(yǎng)規(guī)定及公司的有關(guān)規(guī)章制度與文化藝術(shù)來整體考量，而無法將其業(yè)務(wù)流程與技術(shù)性實力做為考量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

2、在應(yīng)聘全過程中，招聘者的呈現(xiàn)也務(wù)必得當(dāng)大氣，要選賢任能，正人當(dāng)以修德，言語務(wù)必嚴(yán)肅。

假如招聘者不可以言傳身教，做不太好企業(yè)品牌形象的品牌代言人，不僅不利于公司的品牌形象，也不可以招到真真正正合乎公司要求的優(yōu)秀人才，正所謂“每個人，真正，辭辭?！?/p>

3、招聘人才目前早已不光僅僅頭腦工作中，或是件力氣活。

有時歷經(jīng)很多挑選仍不一定可以招到適合的優(yōu)秀人才，這就必須招騁工作人員要有一定的體力和恒心，并想方設(shè)法根據(jù)各種各樣的渠道去尋找到適合的優(yōu)秀人才。如《曾胡治兵語錄》常說“找人辦事之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，迫不得已休?！?/p>

4、惹人是要招來合適公司發(fā)展的人，而不是以招來完美的人為規(guī)范。

5、在歷經(jīng)彼此艱難的博奕以后，招騁方與招聘面試者相互之間都是有了基本上的掌握，這時對應(yīng)聘工作人員也不必著急下分辨，要搞好結(jié)束的工作中。

針對面試工作人員，最好是在最終給與其一定的時間段開展提出問題，正所謂“圍師必闕”，全部全過程里都是監(jiān)考官在開展提出問題，求職者當(dāng)然是壓制住自已的見解和疑惑，因此 在最終應(yīng)當(dāng)讓其釋放出，一方面可以消除他的顧慮，另一方面大家還可以從其提出問題的視角掌握其所關(guān)注的事兒及著重點。

最終，最好幾個人協(xié)作開展最后評定，假如結(jié)果不統(tǒng)一或是不能夠明確對人會的分辨時，最好是要謹(jǐn)慎決策。