某快速發(fā)展趨勢(shì)的公司，商品從09年問(wèn)世到2011年底，銷售總額從0.六億激增至1兩億，足見(jiàn)其市場(chǎng)拓展至迅速?？墒窃谄浒l(fā)展趨勢(shì)全過(guò)程中，也曝露出去許多的難題來(lái)，尤其是人力資源資源優(yōu)化配置。而人力資源資源優(yōu)化配置中最突顯的難題便是工作人員需要量大，人事部不能滿足單位用工要求。具體分析，該公司現(xiàn)階段招騁中存有以下好多個(gè)難題：

1、崗位不清楚，上至老總下到單位負(fù)責(zé)人，只了解缺人，工作進(jìn)展早已遭受比較嚴(yán)重危害，最急需解決的難題是人事部應(yīng)當(dāng)快速招騁能將工作中促進(jìn)的人，可是什么樣的人能將工作中促進(jìn)， 在這里一點(diǎn)上用工單位并沒(méi)有確立的認(rèn)知能力，僅僅一味的規(guī)定招騁。

2、面試要求太長(zhǎng)，公司老總擔(dān)憂用工單位嚴(yán)格把關(guān)不緊，因而在招聘面試中支配權(quán)相對(duì)性集中化，造成有時(shí)侯選人等終試整整等了半個(gè)月，針對(duì)真真正正的優(yōu)秀人才或許這大半個(gè)月早已尋找適合的職位，針對(duì)該公司而言，準(zhǔn)優(yōu)秀人才的外流造成工作中反復(fù)化。

3、招聘網(wǎng)站反復(fù)，混亂。公司人力資源管理主管因應(yīng)對(duì)來(lái)源于各單位的工作壓力，看起來(lái)較為驚慌，一味的盯住怎樣達(dá)到用工要求那樣的總體目標(biāo)去工作中， 而沒(méi)有用心去剖析總體目標(biāo)身后的緣故，只了解無(wú)優(yōu)秀人才來(lái)源于，那么就擴(kuò)張方式，好像這種方式中總會(huì)有一根一根稻草。

4、組織結(jié)構(gòu)錯(cuò)亂，職業(yè)名稱古怪解決方案：

1)人力資源管理工作中的根基取決于崗位分析，小編在早期曾專業(yè)探討崗位分析的必要性。HRD應(yīng)機(jī)構(gòu)各單位召開(kāi)大會(huì)，具體分析各單位各職位存有的重要性及其崗位工作職責(zé)，根據(jù)崗位分析梳理各單位職位的崗位職責(zé)，那樣在招聘職位公布時(shí)才具有目的性。

2)簡(jiǎn)單化面試要求，自然為了更好地避免用工單位嚴(yán)格把關(guān)不緊，人事部應(yīng)嚴(yán)苛設(shè)定幾個(gè)規(guī)范，根據(jù)規(guī)范的開(kāi)設(shè)，標(biāo)準(zhǔn)用工單位的招聘面試。一般來(lái)講招聘面試分成3個(gè)階段：人事部 單位負(fù)責(zé)人(考研初試) 單位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(考研復(fù)試) 人力資源管理主管(終試)。針對(duì)運(yùn)營(yíng)專員級(jí)的員工而言，面試要求來(lái)到單位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一步就可以了。那樣才可以在人力資源管理提供銷售市場(chǎng)上與別的公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，快速搶到出色的優(yōu)秀人才。

3)提升招聘網(wǎng)站 小編從業(yè)招騁 很多年，依據(jù)本人工作經(jīng)驗(yàn)感覺(jué)招聘網(wǎng)站應(yīng)當(dāng)完成相輔相成，而不是有病亂投醫(yī)，獵頭公司 網(wǎng)址 當(dāng)場(chǎng) 報(bào)刊應(yīng)互相填補(bǔ)，完成從管理層到運(yùn)營(yíng)專員的多方位遮蓋。

4)崗位名稱盡可能通俗化，根據(jù)該職業(yè)名稱就能大概掌握職位內(nèi)容。

總而言之，人力資源管理基本建設(shè)是一個(gè)公司的長(zhǎng)期性資金投入，無(wú)論市場(chǎng)拓展的幾塊，人力資源管理也應(yīng)相對(duì)應(yīng)的作出反映，從基本開(kāi)始做起。