獎勵金和加班工資應(yīng)當(dāng)包含在賠償金里邊嗎

針對獎勵金、補貼、加班工資是不是記入經(jīng)濟發(fā)展被償金沒有要求，但在勞動合同法系的《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中有確立的法律規(guī)定。即嗎：“經(jīng)濟補償金的月薪水依照員工勞動所得工資核算，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益”。在法律規(guī)定中包含了“計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益”，但對加班工資沒有確立納入。從法律原意上加班加點能夠納入“等貸幣收益”，也就是一般小量加班工資用人公司想要付款的法律法規(guī)不限定，但過多性加班工資金額較大時用人公司不予以付款的，員工要認(rèn)為加班工資的賠償時沒有法律法規(guī)適用。

《勞動合同法》

第四十七條經(jīng)濟補償金按員工在本企業(yè)工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規(guī)范向員工付款。六個月之上不滿意一年的，按一年測算；不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經(jīng)濟補償金。

員工月薪水高過用人公司所屬市轄區(qū)、設(shè)區(qū)的市級市人民政府發(fā)布的本地域上本年度員工月平均收入三倍的，向其付款經(jīng)濟補償金的規(guī)范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其付款經(jīng)濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在工作合同終止或是停止前十二個月的平均收入。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十七條勞動法第四十七條要求的經(jīng)濟補償金的月薪水依照員工勞動所得工資核算，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。員工在工作合同終止或是停止前12個月的平均收入小于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的，依照本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范測算。員工工作中不滿意12個月的，依照具體工作中的月數(shù)測算平均收入。

針對經(jīng)濟補償測算數(shù)量是不是理應(yīng)包括加班費的難題，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》均未確立，在司法部門實踐活動中也存有矛盾，有的地域是將員工辭職前12個月的全部工資性收入測算以內(nèi)，在其中也包含加班費。但上海高級法院在2013年第1期《民事法律適用問答》中針對測算經(jīng)濟補償數(shù)量時是不是理應(yīng)將加班費包含以內(nèi)擁有明文規(guī)定。

上海市高院覺得：“第一、經(jīng)濟補償金從特性上看系用人公司與員工消除或停止勞務(wù)關(guān)系后，為填補員工損害或根據(jù)用人公司所擔(dān)負(fù)的企業(yè)社會責(zé)任而給與員工的賠償，故經(jīng)濟補償應(yīng)以員工的一切正常上班時間薪水為測算數(shù)量。第二，加班費系員工給予附加勞動所得到的酬勞，不屬于一切正常上班時間內(nèi)的勞務(wù)報酬。第三，從原社會保障部《關(guān)于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條要求看來，也應(yīng)覺得經(jīng)濟補償不包含加班工資。綜上所述，大家覺得在預(yù)估經(jīng)濟補償測算數(shù)量時不可將加班費包含以內(nèi)?！?/p>

違反規(guī)定消除勞動合同書付款賠償金后是不是還必須付款經(jīng)濟補償

《勞動合同法》提升了用人公司違反規(guī)定消除勞動合同書的成本費?！秳趧雍贤ā窢顩r下，用人公司消除員工的勞動合同書要有直接證據(jù)、有根據(jù)、合乎程序流程、執(zhí)行送到程序流程。若4個標(biāo)準(zhǔn)缺乏一個則在法律法規(guī)上組成違反規(guī)定消除勞動合同書。假如員工不規(guī)定再次執(zhí)行或勞動合同書早已沒法再次執(zhí)行，用人公司就理應(yīng)依照經(jīng)濟補償?shù)亩陡犊钯r償費。

賠償費與經(jīng)濟補償并不是一個定義。經(jīng)濟補償具備法律性，與員工在公司的參加工作時間相關(guān)。賠償費具備強行性，是對用人公司違紀(jì)行為的處罰。因而，賠償費并不等于經(jīng)濟補償。

根據(jù)《勞動合同法》48條的要求，賠償費與經(jīng)濟補償是一種取代關(guān)聯(lián)，而不是重合關(guān)聯(lián)。因而，用人公司違反規(guī)定消除勞動合同書，在付款了等同于經(jīng)濟補償二倍的賠償費后，就不用再向用人付款經(jīng)濟補償了。

獎勵金和加班工資被算在算在賠償金里，員工感覺企業(yè)的作法不科學(xué)要追責(zé)時能夠來找律師咨詢。