也有些人借此機(jī)會(huì)凡爾賽了一把，表明每月全是月底接到當(dāng)月薪水。

還剩余一部分人就跟莫某一樣可伶了，都是有被欠薪的遭受，因此期待自身的老總可以看到，收斂性收斂性。

說到這，很有可能有些人會(huì)有疑問了，許多企業(yè)全是20號(hào)，乃至25號(hào)發(fā)放工資，她們都算違反規(guī)定了沒有?大家是否還可以跟莫某一樣控訴企業(yè)索取賠付呢?

實(shí)際上這件事情必須依據(jù)具體地域詳細(xì)情況來剖析。

《工資支付暫行規(guī)定》第7條要求：

薪水務(wù)必在用人公司與員工承諾的日期付款。如遇節(jié)假日曰或歇息日，則應(yīng)提早在近期的工作中日付款。薪水最少每月付款一次，推行周、曰、鐘頭工資制度的可按周、日、鐘頭付款薪水。

這兒，勞動(dòng)合同法僅僅注重了工資發(fā)放的基本準(zhǔn)則，并沒有對(duì)實(shí)際的付款時(shí)間作出要求;可是在一部分地域，工資支付規(guī)章里明文規(guī)定了付款時(shí)間，例如以上實(shí)例中的深圳市。

《深圳工資支付條例》第一1條要求：

工資支付周期時(shí)間不超過一個(gè)月的，承諾的工資支付日不可超出付款周期時(shí)間滿期后第七日。用人公司因事不可以在承諾的工資支付日付款薪水的，能夠 增加5日，但最多不可超出15日。

換句話說，假如以一個(gè)當(dāng)然月為工資支付周期時(shí)間，下一個(gè)月7日前務(wù)必發(fā)放工資。此案勞動(dòng)合同書中承諾的每月20日發(fā)工資早已違背了地區(qū)要求，歸屬于失效條文。

除此之外在勞動(dòng)合同法中也有那么一項(xiàng)，《工資支付規(guī)定》補(bǔ)充規(guī)定第4項(xiàng)第2款要求：

用人公司是因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營(yíng)艱難、周轉(zhuǎn)資金遭受危害，在征求本企業(yè)公會(huì)允許后，可臨時(shí)推遲付款員工薪水，推遲時(shí)間的最多限定可由各省市、自治州、市轄區(qū)工作行政機(jī)關(guān)依據(jù)本地狀況明確。

也就是各地區(qū)能夠 依照自身的具體情況制訂有關(guān)實(shí)施方案，規(guī)章中沒有明文規(guī)定工資支付日期的地域，關(guān)鍵以勞動(dòng)合同書上的承諾日期為標(biāo)準(zhǔn)，因此二十幾號(hào)發(fā)放工資也是行得通的。

可是在本案中，企業(yè)沒有依照合同書承諾的20號(hào)發(fā)工資，一樣也是違反規(guī)定的，因此綜合性而言，不管從哪一個(gè)視角，該企業(yè)的作法都?xì)w屬于欠薪，是違反規(guī)定的。

因此在這里提示諸位企業(yè)管理人員，不必為了更好地一時(shí)的權(quán)益去有意托欠員工薪酬，明知故犯，只能給自己和公司產(chǎn)生更高的傷害。

02

從發(fā)放工資日期看得出一個(gè)企業(yè)是不是可靠

為何要那樣說呢?由于實(shí)際上從發(fā)放工資的日期，能夠 看得出這個(gè)企業(yè)的具體情況、發(fā)展前途這些。

這兒我們可以從三個(gè)級(jí)別來做探討：

1、16號(hào)及之前發(fā)放工資

這類企業(yè)多見新科技企業(yè)、上市企業(yè)、外資企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)。

由于這種企業(yè)規(guī)模很大，因此在管理方案層面也非常標(biāo)準(zhǔn)，而且基本上非常少存有說資產(chǎn)商品流通艱難的難題，因此會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)的有關(guān)要求來派發(fā)薪酬。

一般她們的發(fā)工資日全是在次月的5號(hào)到16號(hào)中間，如碰到發(fā)工資日與節(jié)假日日、歇息日矛盾，大部分公司會(huì)提早派發(fā)，并且年終獎(jiǎng)金一般也會(huì)在次今年初派發(fā)。

2、10-15號(hào)發(fā)放工資

這類企業(yè)一般為A股上市企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益比較好的、規(guī)章制度較為完善的、重視管理方法的企業(yè)。

盡管不如第一類企業(yè)那麼靠譜，但也差不上哪兒去，因此對(duì)于雙休日日、節(jié)假日日和福利啥的，一般也不會(huì)少?？墒怯锌赡軙?huì)沒有年終獎(jiǎng)或者雙休日日這些。

3、15號(hào)之后薪水

這類企業(yè)多見中小企業(yè)，尤其是社會(huì)發(fā)展服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)密集企業(yè)。

由于這類公司員工可靠性差、流動(dòng)性經(jīng)常，因此企業(yè)管理者只能出此下策，一般都是在次月15-25日發(fā)放工資。其目地，主要是為了更好地控住員工，用薪水圈起員工，由于你無論何時(shí)辭職，都是會(huì)有一部分薪水壓在他手上。

有一些中小企業(yè)乃至長(zhǎng)期沒有節(jié)假日日和歇息日，也不會(huì)付加班工資和分配補(bǔ)休。(依照要求，假如分配員工增加上班時(shí)間，公司應(yīng)當(dāng)付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水200%的薪水酬勞;法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中的，付款不少于薪水300%的薪水酬勞)

03

亂扣工資的違紀(jì)行為

除開不依照合同書承諾時(shí)間發(fā)放工資外，還有哪些個(gè)人行為有關(guān)薪水的個(gè)人行為是違反規(guī)定的呢?

1、休假扣3倍薪水違反規(guī)定

員工假如請(qǐng)事假，則薪水的計(jì)算方法為：(21.75天-休假日數(shù))×日薪水

比如：假定甲每月的薪水為2175元，則日薪水為2175÷21.75=100元，倘若10月份甲請(qǐng)事假4天，則10月份甲具體工作中了17.75天。因而10月份的薪水是17.75×100=1775元。

2、懷孕期間女工孕檢扣工資違反規(guī)定

《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第六條要求，孕期女工在工作時(shí)間內(nèi)開展孕期檢查，所需時(shí)間記入工作時(shí)間。

《<女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定>問題解答》中就孕期檢查曾進(jìn)一步表述為，女工孕期檢查應(yīng)按出勤率看待，不可以按病事假、事假、曠職解決;對(duì)在生產(chǎn)制造第一線的女工，要相對(duì)應(yīng)地降低生產(chǎn)定額，以確保孕期檢查時(shí)間。

3、用人公司為捐助強(qiáng)扣工資違反規(guī)定

依據(jù)《公益事業(yè)捐贈(zèng)法》第4條的要求，員工有權(quán)利追究其捐助的金額，是不是捐助及其如何捐款都務(wù)必出自于員工的自行，一切用人公司都不可強(qiáng)制扣減員工的薪水。

依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條的要求，亂扣員工薪水的，由工作行政機(jī)關(guān)勒令用人公司付款員工的薪水酬勞、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并能夠 勒令付款賠償費(fèi)。

4、員工離職企業(yè)扣工資違反規(guī)定

《勞動(dòng)法》第50條要求：薪水理應(yīng)以貸幣方式按月付款給員工自己，不可亂扣或是無端托欠員工的薪水。

《勞動(dòng)合同法》第37條要求：?jiǎn)T工提早30日以書面通知通告用人公司，能夠 消除勞動(dòng)合同書。

5、遲到、沒有工作牌企業(yè)扣工資合理合法嗎?

堅(jiān)信它是絕大部分初入職場(chǎng)人都是會(huì)經(jīng)歷過的事，那麼企業(yè)的這類亂扣個(gè)人行為究竟合理合法嗎?

實(shí)際上在我國(guó)1982年便施行了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，定了公司的處罰權(quán)，可是該規(guī)章早已在2008年1月15日被廢除。換句話說，如今的用人公司早已不可以再依據(jù)該規(guī)章行車處罰權(quán)了。

可是法律法規(guī)既要維護(hù)保養(yǎng)員工的合法權(quán)利，又要考慮到確保公司和顧主開展一切正常、合理的工作管理方法。

因此法律法規(guī)也要求用人公司有權(quán)利在管理制度或公司獎(jiǎng)罰制度中，對(duì)該類個(gè)人行為開展一定的懲罰，以完成彼此的權(quán)利與義務(wù)公平。

但是該項(xiàng)獎(jiǎng)罰制度也必須謹(jǐn)慎使用，而且要留意：

(1)管理制度要內(nèi)容合理合法、程序流程合理合法，例如用人公司制訂涉及到員工合法權(quán)益的管理制度時(shí)，要經(jīng)員工探討，要公示公告或是告之員工;

(2)內(nèi)容應(yīng)具備合理化，顯著欠缺合理化的獎(jiǎng)罰制度也會(huì)危害其合理合法;

(3)不可以違反別的相關(guān)法律法規(guī)，例如不可以違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)要求，不可執(zhí)行岐視。