伴隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展趨勢，做為經(jīng)濟活動中的行為主體人變成 了更為關鍵的資源，從而，人力資源資源優(yōu)化配置這一定義遭受大量公司的高度重視，可是現(xiàn)階段來講，公司在人力資源資源優(yōu)化配置這些方面重視數(shù)最多的是招騁、學習培訓、業(yè)績考核、薪酬福利四個控制模塊，而忽略了此外一個控制模塊——員工關聯(lián)。

員工關聯(lián)針對公司的發(fā)展趨勢有很長遠的危害，一個奮發(fā)向上的員工關聯(lián)能夠 使員工得到心理狀態(tài)上的一種成就感，吸引出色的員工，提高員工針對公司的凝聚力和滿意度，進而更為勤奮地資金投入到企業(yè)發(fā)展中去，提高企業(yè)的業(yè)績考核。相反，則會發(fā)生經(jīng)常辭職、挖礦等狀況，進而提升了公司招聘、學習培訓等層面的運營成本。

來學生就業(yè)人才信息網(wǎng)蘇州市子站：蘇州人才網(wǎng)就遇到過那樣一個實例。蘇州市某個個人重工企業(yè)經(jīng)常在蘇州市來學生就業(yè)網(wǎng)上發(fā)布招聘職位，每一次引來的人不久就離職了，也找不著是什么原因。之后蘇州市來就業(yè)信息網(wǎng)客服人員根據(jù)多方聯(lián)絡調(diào)研才知道，原來是該公司的生產(chǎn)制造負責人看待屬下員工很嚴苛，員工關聯(lián)解決得很差。不難看出，如何處理好員工關聯(lián)擁有很重要的戰(zhàn)略地位。江蘇靖江市許多公司也碰到相近狀況，公司必須招騁數(shù)控車工、銑工等作業(yè)員，本生這種職位就較為無法招騁，招騁回來的專業(yè)技術人員，要不便是薪資待遇稍低，要不便是不高度重視、不管理方法。造成很多人來啦又離開了。公司自始至終在招騁。這類狀況，小編覺得一定要造成公司高度重視，職位招聘工作中很重要，招騁來的員工，解決好員工關聯(lián)，管理方法好更關鍵。許多中小型企業(yè)對人力資源資源優(yōu)化配置的真真正正實際意義還不掌握。依據(jù)0523招聘網(wǎng)泰州站：泰州人才網(wǎng)的工作經(jīng)驗，提幾個方面常見問題，給大伙兒參照：

針對員工關聯(lián)的解決，必須留意一下好多個難題。

一、重視溝通交流。溝通交流是危害員工關聯(lián)最重要的要素，假如公司溝通渠道不暢，很有可能會造成許多多余的誤解，從而造成員工工作熱情和主動性降低，危害工作效能。不斷提高企業(yè)內(nèi)部的溝通交流，會更好地加重彼此之間的掌握，清除誤解和芥蒂，在優(yōu)良地氣氛中產(chǎn)生明顯的信任感，進而提升了公司的凝聚力和團隊的凝聚力。

二、公平合理。公司在制訂員工薪酬考核機制時，一定要確保公平合理，保證透明度解決。公司的獎賞方案理應包攬公司全部的員工，而不應該獨特工資待遇，把一些員工清除在外面，一旦以偏概全，就非常容易喪失人的內(nèi)心。

三、有張有弛。針對員工關聯(lián)的解決要有張有弛，并非是全部員工相關的，全是歸屬于員工關聯(lián)的范圍，要保證責任清楚。針對員工心理狀態(tài)融入、情感問題、訴訟等歸屬于員工關聯(lián)范圍的藥立即解決困難，清除阻礙。