不一樣性情的招聘者，招聘面試求職者的方式和方法全是有差別的。面試工作中基本上是不能規(guī)范化，因此 許多情況下招聘面試結(jié)果與招聘者的綜合素養(yǎng)有非常大關(guān)聯(lián)。而實(shí)際上， 招聘者難以去防止自身的性情缺點(diǎn)，也就是說白了的暈輪效應(yīng)。我梳理出暈輪效應(yīng)中的三個(gè)層面。

1、招聘者自身喜好

針對(duì)招聘者依照自身喜好點(diǎn)評(píng)人，在許多公司的面試中經(jīng)常發(fā)生，也較難防止。例如招聘面試評(píng)委很注重文憑、他對(duì)高學(xué)歷者一定是趨之如騖，在招聘面試逐漸以前，文憑略低者就肯定已失一分?；蚴橇硪晃徽衅刚呤亲鲣N售市場(chǎng)、搞市場(chǎng)銷售出生，對(duì)足智多謀者就經(jīng)常出現(xiàn)一些好感度，而忽視了現(xiàn)階段公司所招聘職位的特性和規(guī)定。

2、主觀臆斷

說白了主觀臆斷，便是招聘者在招聘面試剛一開始就對(duì)求職者擁有一個(gè)較為固定不動(dòng)的印像。這類印像難以在短期內(nèi)內(nèi)更改。例如：招聘者對(duì)求職者的第一印象是誠(chéng)信和友好的，那麼當(dāng)發(fā)覺求職者的第一個(gè)謊話時(shí)，會(huì)覺得是無(wú)心之過或者過分焦慮不安，是可寬容的;而假如招聘者對(duì)求職者的第一印象是滑爽和虛偽的，那麼當(dāng)發(fā)覺求職者的第一個(gè)謊話時(shí)，會(huì)覺得是習(xí)慣性相?；蛘哂行臑榇?，是不可原諒的。

3、以點(diǎn)蓋面

招聘者經(jīng)常會(huì)因?yàn)榍舐氄叩哪骋豁?xiàng)突顯的優(yōu)勢(shì)，而輕率作出總體的分辨。例如在招騁新項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)責(zé)任人時(shí)，一位求職者表明出精湛的開發(fā)軟件工作能力，招聘者就會(huì)有很有可能誤以為他是新項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)責(zé)任人的適合候選人。但事實(shí)上，出任新項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)責(zé)任人一職，至關(guān)重要的是要具有精英團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)性和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理工作能力，而不僅是有開發(fā)軟件工作能力。