招聘面試的目地是為了更好地了解和掌握應(yīng)聘者的素養(yǎng)、工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)與職位的規(guī)定是不是配對(duì)，及其應(yīng)聘者對(duì)這一份工作中的心態(tài)。招聘者所做的就是以應(yīng)聘者的各種各樣闡述和個(gè)人行為中辨別應(yīng)聘者的真正主要表現(xiàn)。招聘者如何提問和怎樣聆聽鑒別就尤為重要了。

在招聘面試中，招聘者的提出問題要達(dá)到STAR標(biāo)準(zhǔn)，即每一個(gè)難題都需要包含情況(SITUATION)、每日任務(wù)(TASK)、行動(dòng)(ACTION)和結(jié)果(RESULT)。比如，大家最先要掌握求職者是在一個(gè)哪些的情況換句話說哪些的情況下(SITUATION)之下來做的工作中。然后，我們要掌握求職者為了更好地進(jìn)行工作中，領(lǐng)導(dǎo)授予了什么工作目標(biāo)(TASK)。下面，我們要掌握求職者為了更好地進(jìn)行這種每日任務(wù)采用了什么行動(dòng)(ACTION)。最終，大家才來關(guān)心結(jié)果(RESULT)是如何的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其有關(guān)工作人員對(duì)結(jié)果的點(diǎn)評(píng)怎樣。

在這個(gè)全過程中，招聘者要綜合性并嫻熟應(yīng)用各種各樣面試方法，以做到鑒別的目地。

行為面試法：個(gè)人行為事情招聘面試(Behavioural Event Interview，通稱BEI)是根據(jù)個(gè)人行為的銜接性基本原理發(fā)展趨勢(shì)起來的。其假定前提條件是，一個(gè)人以往的個(gè)人行為能預(yù)兆他將來的個(gè)人行為。招聘面試評(píng)委明確提出的難題應(yīng)當(dāng)讓求職者用其言談舉止案例來回應(yīng)，根據(jù)掌握他以往歷經(jīng)中的一些重要關(guān)鍵點(diǎn)，來分辨其工作能力，而不必聽信他自己的點(diǎn)評(píng)。一般招聘者要正確引導(dǎo)面試工作人員按事情產(chǎn)生的先后順序來匯報(bào)。如面試工作人員的闡述中有彈跳，就提問問題請(qǐng)其詳解，盡可能應(yīng)用簡(jiǎn)易的訊問正確引導(dǎo)面試工作人員講出事情的關(guān)鍵點(diǎn)，并且要讓面試工作人員講以往并非如今的觀點(diǎn)或個(gè)人行為。行為面試中常提的難題，都是以崗位分析中獲得的，招聘者是以問題為導(dǎo)向地為求職者提出問題。

情景模擬教學(xué)法：情景模擬教學(xué)能夠 使大家形象化地見到求職者在未來要應(yīng)對(duì)的自然環(huán)境中的主要表現(xiàn)。做為招聘面試全過程中的一個(gè)一部分，情景模擬教學(xué)能夠 在下列狀況下給予個(gè)人行為類信息內(nèi)容：有的素養(yǎng)只靠一般招聘面試沒法精確評(píng)定。有的重要素養(yǎng)必須大量的信息內(nèi)容。

壓力面試：壓力面試(stress interview)就是指有心生產(chǎn)制造焦慮不安，以掌握應(yīng)聘者將怎樣應(yīng)對(duì)壓力。招聘面試人根據(jù)明確提出生澀的、沒禮貌的難題有意使侯選人覺得難受，對(duì)于某一事宜或難題做一連串的提問，打破沙鍋問到底，直到答不上。其目地是明確應(yīng)聘者對(duì)工作壓力的承受力、在工作壓力前的溝通能力和人際交往工作能力。壓力面試一般用以對(duì)謀取要承擔(dān)較高精神壓力的職位的工作人員的檢測(cè)。