現(xiàn)如今，公司愈來愈趨向于應用一些面試方法去提升招騁的實效性。下邊，我為大伙兒詳細介紹的這一面試方法稱為個人行為事情面試方法。

個人行為事情面試方法

個人行為事情招聘面試(Bevaivoral Event Interview, 通稱BEI)方式是由美國哈佛大學過世社會心理學專家教授麥克米蘭博士研究生以及科學研究工作組于上世紀七十年代前期創(chuàng)新，那時候美政府授權委托她們找尋外派聯(lián)絡官。當初麥克米蘭科學研究工作組便是用個人行為事情談話法搜集信息內容，匯總出優(yōu)秀者和勝任者在個人行為和思維模式上的差別，進而找到對外開放聯(lián)絡官的關鍵資質證書，并進一步明確最后候選人。

個人行為事情招聘面試法是根據(jù)一系列難題如"這一件事兒產(chǎn)生在什么時候？"、"您那時候是如何思索的？"、"因此您采用了哪些對策來處理這個問題？"等，搜集面試工作人員在象征性事情中的實際個人行為和心理活動描寫的詳細資料。

根據(jù)面試工作人員對過去工作中事情的敘述及招聘面試人的提出問題和詢問，應用素質模型來點評面試工作人員在過去工作上主要表現(xiàn)的素養(yǎng)，并為此推斷其在將來工作上的行為。

根據(jù)對所搜集信息內容的數(shù)據(jù)分析，能夠發(fā)覺優(yōu)秀者廣泛具有而勝任者廣泛欠缺的個人修養(yǎng)即資質證書，也就是大家常常說到的冰山模型中河面下列的那一部分素養(yǎng)。個人行為事情招聘面試法能夠較全方位、深層次地掌握應聘者，進而得到 一般招聘面試方法難以實現(xiàn)的實際效果。因此這類方法也就愈來愈多的被公司招聘面試工作人員所運用。

自然，也并并不是每個人都應用這類方式，這必須歷經(jīng)專業(yè)的學習培訓和很多的實踐活動；與此同時，因為個人行為事情招聘面試法大量的取決于掌握面試工作人員的素養(yǎng)，因此 招聘面試評委還必須對本公司面試崗位所必須具有的素養(yǎng)有深層次的掌握，對一些通用性素質模型也必須具有基本知識。

不然，難以把握這類面試方法，即便把握了方式，但假如對素質模型不了解，也難以根據(jù)面試工作人員的個人行為交談中分辨應聘者的素養(yǎng)。

即然個人行為事情面試方法是一項專業(yè)性較強的工作中，這在其中有哪些規(guī)律性可尋呢？實際上，個人行為事情談話法也是有一定的流程，遵循這一流程，再根據(jù)很多的內部實踐活動訓練，是能夠把握這類方式的。

個人行為事情招聘面試法的基本上流程：

詳細介紹和表述 這一流程一般不用較長的時間，三到五分鐘就可以，但這一全過程則是不可忽視的，其目地是與面試工作人員創(chuàng)建信賴關聯(lián)，造就和睦和睦的交談氛圍，使其覺得輕輕松松、開心并想要講出自身的事兒，與此同時注重談話材料的安全性。

簡略敘述自身的工作中與崗位職責 所問的難題能夠包含："您現(xiàn)階段的職位或稱號是啥？"，"您向誰匯報？"，或"你的立即領導干部到底是誰？"，"誰向您匯報？"，或"您的立即屬下少個？"，"在不一樣階段您的工作中關鍵每日任務和崗位職責是啥？"這些。

假如面試工作人員在梳理工作職責上面有艱難，招聘面試工作人員則必須拐彎抹角，請他敘述日常工作中并舉例子，便于從實際關鍵點中做出分辨。從這一流程逐漸，面試工作人員便是關鍵的敘述者。

這一流程的關鍵獲得除開搞清另一方的工作崗位職責外，更加關鍵的是要從面試工作人員給予的基本原材料中捕獲下一步進行個人行為事件處理的突破點(如請面試工作人員敘述哪幾個方面的象征性事情)。這一部分也不必耗費過多的時間，五分鐘就可以。