一個(gè)公司所遭遇的破產(chǎn)倒閉，或發(fā)展趨勢(shì)艱難，或發(fā)展比較緩慢說到底只有一個(gè)緣故，也是最重要最關(guān)鍵的緣故那便是：-------棄若敝屣!

一個(gè)公司能不能事業(yè)興旺?遵循的是“木桶原理”!重要在于公司運(yùn)行中更為欠缺的階段。因此 采用什么樣的人變成公司發(fā)展的必然趨勢(shì)!因此選拔人才變成公司發(fā)展的第一步。

萬科地產(chǎn)：“萬科地產(chǎn)更親睞這些在自身的職業(yè)生涯發(fā)展方位上面有清楚構(gòu)思的人。假如你做好自己并不鐘愛的工作中，必定不長期。公司和優(yōu)秀人才的發(fā)展趨勢(shì)，要融洽、追求完美互利共贏，要對(duì)員工和公司都是有益處。一方面公司靠優(yōu)秀人才完成發(fā)展趨勢(shì)，此外協(xié)助員工能夠更好地完成自我成長。當(dāng)一個(gè)人找到自身衷心喜愛的工作時(shí)，便會(huì)‘還不等揚(yáng)鞭自奮蹄’。而一個(gè)能動(dòng)性充分發(fā)揮到這般酣暢淋漓的人，恰好是公司最必須 的?！?/p>

“換工作頻繁，如5年3次的，很有可能表明這個(gè)人的判斷能力有什么問題，一次一次的分辨也沒有尋找適合自身的。而一個(gè)人假如呆在一個(gè)業(yè)界都清晰的十分槽糕的公司，并且呆的時(shí)間又尤其長，那麼很可能早已“狼狽為奸”了。這兩大類人，萬科地產(chǎn)一般都不加考慮。 ”

“萬科地產(chǎn)引進(jìn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)及心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)軟件，用于檢測(cè)應(yīng)聘者與萬科地產(chǎn)給予的崗位中間的匹配度。用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)這類方法既迅速又科學(xué)研究，因?yàn)槿f科地產(chǎn)在挑選這種檢測(cè)工具時(shí)十分謹(jǐn)慎，目前為止，應(yīng)用中都還沒發(fā)生過顯著的誤差。根據(jù)人格特質(zhì)評(píng)測(cè)，能夠去除某些性情尤其偏執(zhí)或有性格缺陷的人”

想到：選拔人才規(guī)范是有進(jìn)取心、領(lǐng)悟力強(qiáng)

聯(lián)想公司執(zhí)行總裁現(xiàn)任主席柳傳志選拔人才有兩根規(guī)范：第一是看是否有進(jìn)取心?！澳昵嗳四芊癖凰茉?，進(jìn)取心強(qiáng)不強(qiáng)十分關(guān)鍵。公司真真正正要搞好，總要有一批這樣的人，真的是為國家、為中華民族繁榮富強(qiáng)，把崗位變?yōu)楣ぷ鞯娜恕?/p>

單純應(yīng)聘求職的人，在想到?jīng)]有大的發(fā)展趨勢(shì)?！钡诙强搭I(lǐng)悟力強(qiáng)不強(qiáng)?！澳男┠芊赖K領(lǐng)悟力的發(fā)展趨勢(shì)呢?是自身對(duì)自身的點(diǎn)評(píng)過高。領(lǐng)悟力只不過是善于總結(jié)的含意，但過堡壘看自身，非常容易忽略他人的工作經(jīng)驗(yàn)，不可以理解他人的精彩紛呈之處，這類人挺多。有很多人有一定的工作能力，聰慧罷了，達(dá)不上聰慧的水平。有些人個(gè)性化很強(qiáng)，強(qiáng)到外力作用砸不碎的情況下，這個(gè)人都沒有塑造發(fā)展前途?！?/p>

intel：聘人的前提條件是公司認(rèn)同感，親睞“得三分的人”，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人才的規(guī)定高些