為了更好地線上優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具運(yùn)用到其面試流程中去，醫(yī)生介紹道：

“第一步，你能從求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷中篩出覺(jué)得適合的候選人，邀約她們參與人才測(cè)評(píng)；

第二步，依據(jù)評(píng)測(cè)的結(jié)果，對(duì)做到本企業(yè)錄取分?jǐn)?shù)線的候選人，人事部開(kāi)展第一輪招聘面試；

第三步，根據(jù)人事部招聘面試的，再?gòu)?qiáng)烈推薦給用工單位開(kāi)展第二次招聘面試，這時(shí)候另附人才測(cè)評(píng)的匯報(bào)和第一輪招聘面試的點(diǎn)評(píng)建議；

第四步，對(duì)用工單位招聘面試之后允許錄取的候選人，開(kāi)展常規(guī)體檢并提前準(zhǔn)備作出錄取的管理決策。

在這個(gè)面試流程設(shè)計(jì)方案中，因?yàn)樘砑恿巳瞬艤y(cè)評(píng)階段，用工單位多了一份人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)信息的成績(jī)和匯報(bào)，必定有利于用工單位管理決策。這一步驟會(huì)提升人才招聘品質(zhì)和高效率。沒(méi)多久的未來(lái)，貴司的優(yōu)秀人才素養(yǎng)水準(zhǔn)一定會(huì)有非常大的提升?！?/p> 權(quán)威專家的建議是：用工單位先招聘面試，人事部再招聘面試。

這兒明確提出一個(gè)難題，在工作人員面試的全過(guò)程中，人事部與用工單位誰(shuí)先誰(shuí)后呢？

HR管理的情況下，二種狀況都是有的，而從用工業(yè)務(wù)經(jīng)理招聘面試后回來(lái)的人，稱為內(nèi)部推薦，實(shí)際上有的情況下可能是“走后門(mén)”。假如招聘面試了發(fā)覺(jué)不適合，回絕起來(lái)，會(huì)出現(xiàn)非常大的工作壓力的。為公司總體優(yōu)秀人才素養(yǎng)水準(zhǔn)提升考慮，在我從業(yè)公司HR工作中的期內(nèi)，我勤奮從規(guī)章制度和步驟上把第一關(guān)宣布招聘面試調(diào)節(jié)到由人事部先開(kāi)展，隨后再向用工單位強(qiáng)烈推薦。我覺(jué)得的緣故以下：

1、雖然是在管理方法較為標(biāo)準(zhǔn)的公司，依然會(huì)出現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)任人唯親存有，常常會(huì)發(fā)生用工業(yè)務(wù)經(jīng)理的親朋好友或盆友托他找個(gè)工作，他自然會(huì)竭力“強(qiáng)烈推薦”一下。人事部門(mén)的一個(gè)崗位職責(zé)是各個(gè)部門(mén)的發(fā)展戰(zhàn)略合作方，迫不得已十分重視用工單位的用工要求和用工建議，一不小心，或不果斷，招騁選拔人才規(guī)范就降低了。

2、一般來(lái)講，當(dāng)用工單位與人事部門(mén)在辨人上面有見(jiàn)解矛盾時(shí)，用工單位會(huì)出現(xiàn)更高的主導(dǎo)權(quán)。她們有一句宣傳口號(hào)：人力資源管理工作中務(wù)必為市場(chǎng)拓展服務(wù)項(xiàng)目，聽(tīng)起來(lái)大家還難以抵制。孰不知人力資源管理還需要為企業(yè)長(zhǎng)期優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)能力服務(wù)項(xiàng)目。

3、人事部的一個(gè)非常大的工作壓力是為用工單位招騁到人，假如用工單位感覺(jué)適合了，人事部通常見(jiàn)機(jī)行事，樂(lè)得去做個(gè)善人了。這一點(diǎn)也不利創(chuàng)建優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

總而言之，人事部承擔(dān)為企業(yè)總體優(yōu)秀人才嚴(yán)格把關(guān)的崗位職責(zé)，而用工單位多從單位自身的視角考慮來(lái)招騁候選人，二者有關(guān)聯(lián)性的層面，但戰(zhàn)位不一樣，看待招聘面試候選人的作法也不一樣。