在公司中，HR單位總是會(huì)帶上那麼一點(diǎn)神秘感，如同在微信提交的，HR的職業(yè)形象是一只戴著太陽眼鏡的貓。(留意，別注意力不集中!是帶上太陽眼鏡的貓，我并不是說《三生三世》中神氣十足、霸氣外露的墨淵上神。)

員工問些什么問題，HR一直三緘其口。有一些難題，為了更好地“四海八荒”，確實(shí)不是便捷說，自然也是有崗位習(xí)慣性的難題。

實(shí)際上，每一個(gè)員工都期待能明確地了解自身的薪水狀況，并且，通常每一個(gè)人總感覺取得手的錢比想像得要少一些。怎么會(huì)那樣?

由于如今招聘人員談薪水時(shí)多談的是稅前標(biāo)準(zhǔn)工資，再加上N繁雜的考評方式，員工聽的英文頭昏腦漲的，到發(fā)放工資時(shí)，扣考勤管理、扣個(gè)人社保、扣個(gè)人公積金、繳稅，每一年再遇到調(diào)個(gè)人社保、公積金基數(shù)等，員工會(huì)感覺薪水仿佛少了一大塊，總猜疑企業(yè)是否多扣了錢。

這時(shí)候，一個(gè)讓HR有點(diǎn)刁難的那么問題來了。給員工究竟需不需要發(fā)工資單?企業(yè)不發(fā)工資條違反規(guī)定嗎?

假如沒發(fā)，員工來要，應(yīng)該是說不過去的，終究員工有支配權(quán)了解自身工資明細(xì)。自然也是有的公司就強(qiáng)制不給，說成出自于信息保密的規(guī)定，員工不可探聽薪水狀況，發(fā)放工資還要背對背。

編注：盡管沒有法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定企業(yè)方務(wù)必出示工資明細(xì)，企業(yè)能夠依據(jù)本身管理機(jī)制而對員工被告方外的別人的薪水開展信息保密。可是員工有專利申請權(quán)企業(yè)給予其本人的工資明細(xì)，企業(yè)也是有屬實(shí)告之的責(zé)任。假如企業(yè)回絕執(zhí)行出示本人工資明細(xì)的責(zé)任，是違反規(guī)定的，能夠向本地工作監(jiān)管部門舉報(bào)，規(guī)定申請強(qiáng)制執(zhí)行。

假如發(fā)，確實(shí)擔(dān)憂薪水信息保密難題，有的員工較為粗心大意，工資單往抽屜柜里一塞，自身都忘記了;工資單被員工私底下傳看的事情也經(jīng)常發(fā)生。

結(jié)合實(shí)際，HR能夠根據(jù)下列幾層面來解決這一有點(diǎn)難堪的難題。

最先，提升事前通告與步驟性溝通交流。

1、薪水客觀性調(diào)節(jié)時(shí)，提早推送通告。這一方法能夠大大減少獨(dú)立表述的勞動(dòng)量，如社保、公積金基數(shù)調(diào)節(jié)、資質(zhì)工資發(fā)放、薪水普調(diào)或個(gè)人所得稅現(xiàn)行政策調(diào)節(jié)時(shí)，能夠在工資發(fā)放前先擬訂好有關(guān)的通告，以書面形式貼到或電子郵件的方式發(fā)送給全體人員員工，讓大伙兒預(yù)料當(dāng)月薪水會(huì)出現(xiàn)調(diào)節(jié)。

2、留意提升績效考評談話步驟的實(shí)行。在實(shí)行績效考評并調(diào)節(jié)薪水后，必須由HR工作人員及相對應(yīng)的部門負(fù)責(zé)人對員工績效考評結(jié)果開展談話，能夠?qū)T工詳盡表述業(yè)績考核結(jié)果和對薪水的危害。根據(jù)談話步驟的實(shí)行，員工會(huì)確定對績效考核工資的調(diào)節(jié)，并降低工資發(fā)放后的資詢量。

3、留意別的HR管理步驟的實(shí)行。在員工新員工入職、辭職、激發(fā)、轉(zhuǎn)正定級、漲薪、減薪、消除勞務(wù)關(guān)系這些階段，留意詳細(xì)實(shí)行有關(guān)的步驟，在這種步驟實(shí)行中，員工會(huì)明確這種調(diào)節(jié)對本人薪水的危害。假如這種步驟不詳細(xì)，就立即調(diào)節(jié)員工的薪水，除開違反規(guī)定難題外，必定會(huì)提升工資發(fā)放后的資詢量，乃至?xí)饐T工的不滿意。

次之，為員工給予薪水資詢。

一般地，員工薪水資詢多產(chǎn)生在薪水到帳后一周內(nèi)。資詢的內(nèi)容多緊緊圍繞當(dāng)月薪水的變化緣故、變化額度、測算方法等層面。

資詢的方法直達(dá)HR單位當(dāng)眾資詢、咨詢熱線、電子郵件資詢等。HR能夠設(shè)置專職人員、固定不動(dòng)的時(shí)間接納資詢。如HR單位專職人員在薪水到帳后一周的每日中午3：00到5：00接納資詢，那樣既讓員工感受到相對應(yīng)的服務(wù)項(xiàng)目，又確保了HR人員工作時(shí)間的分配。

與此同時(shí)，還可以融合通告的應(yīng)用，如發(fā)覺當(dāng)眾資詢時(shí)一部分員工有共性問題，能夠盡早發(fā)放人群電子郵件給予表述，降低事后資詢量;還能夠?qū)T工薪水資詢工作上發(fā)覺的難題，如績效考評談話未實(shí)行、一些步驟不健全等工作中系統(tǒng)漏洞產(chǎn)生書面形式文檔報(bào)告HR責(zé)任人，以提升改進(jìn)步驟，提高工作效率，防范于未然。

最終，涉及到怎樣發(fā)工資單的難題。

假如每一個(gè)月派發(fā)紙版工資單會(huì)是HR人員工資派發(fā)工作上一個(gè)較很多工作中，伴隨著公司管理信息化水準(zhǔn)的提升 ，針對此項(xiàng)工作中，許多公司已經(jīng)更改，應(yīng)用電子器件方法來替代紙版工資單的派發(fā)，如今行駛的關(guān)鍵有下列方法：

有E-HR系統(tǒng)的，給員工啟用E-HR賬號，自主查看工資明細(xì)。

以電子郵箱的方法數(shù)據(jù)加密群發(fā)消息工資單。

與金融機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)啟用個(gè)人網(wǎng)銀或短信通知業(yè)務(wù)流程，供員工個(gè)人查詢薪水賬號清單。

此外，即便 是沒有之上發(fā)電子器件工資單的方法，許多公司都不統(tǒng)一推送紙版工資單了，員工若有必須的能夠到HR單位索要，HR單位憑需制做或是獨(dú)立郵件發(fā)送，這也大大減少了HR的勞動(dòng)量和一定水平上確保了薪酬信息保密。