招騁中的招聘面試，被招聘者覺得是最重要并很艱難的一步，每一次千辛萬苦地從海選中優(yōu)選出去的錄取者，總幾個在實習期中淘汰掉，那麼應(yīng)當怎樣精確掌握高層住宅管理人員的招聘面試階段?

掌握公司要求

搞好自我定位招聘面試管理層層以前一定要確立公司必須哪些的優(yōu)秀人才，給他們哪些的自我定位。了解公司的要求，才可以尋找真真正正必須的人。從源頭上處理識人禁止、不透、不悅的壓根難題。

比如：某公司的營銷團隊工作積極性不足，企業(yè)依據(jù)此狀況制訂出的自我定位是：招騁的營銷總監(jiān)要有工作積極性;有基本上管理模式;認可公司文化。根據(jù)激發(fā)企業(yè)的目前資源，找到可以長期性堅持不懈和公司一起發(fā)展趨勢的優(yōu)秀人才，結(jié)果是公司和本人完成了互利共贏。

二步背調(diào)

防止人事部門風險性據(jù)統(tǒng)計，由于求職者徇私舞弊而使公司遭受財產(chǎn)損失的例子并不少見。上年，就以前產(chǎn)生過競爭者派人打進另一方盜取技術(shù)文檔的“工業(yè)生產(chǎn)特工”案。而公司在招騁時，并不期待擔負過高的人事部門風險性。在這類狀況下，對求職者開展細膩的背調(diào)變成減少公司人事部門風險性的“靈丹妙藥”。

背調(diào)可分二步開展：一方面是招聘面試前開展基本掌握;另一方面是對求職者主要工作業(yè)績中的重要事情開展調(diào)研，要詢問出實際數(shù)據(jù)。依據(jù)調(diào)查報告，決策是不是分配入崗。

深層溝通交流觸碰

敘述公司現(xiàn)況有一些公司在招聘面試管理層層時，一直急功近利，乃至在自我介紹的公司時，只說優(yōu)點，不用說缺陷，它是十分不可取的。專家認為，在招聘面試管理層層時要與其說深層溝通交流，詳細地敘述公司的真正情況，詳細描述入伍職位的艱難與市場前景。尤其是中小型企業(yè)，實際上是要靠企業(yè)愿景引進人才和留住人才的。那樣求職者才可以防患于未然，早做計劃，處理公司的難點。