彼得德魯克老先生在管理方法經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)里強(qiáng)調(diào)，公司在選撥管理人員的情況下，大概有1/3個(gè)是精確的，即準(zhǔn)確度在33%上下。大半個(gè)多新世紀(jì)過(guò)去，全新的研究表明，這一數(shù)據(jù)信息用在今天的公司上仍然合理。提高招騁準(zhǔn)確度，該靠判斷力或是該靠技術(shù)性?

2009年，北森進(jìn)行的《中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用調(diào)查報(bào)告》表明：參加調(diào)研的公司中早已有60.2%的公司將優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具運(yùn)用于公司招聘人才，以求提高公司招聘率。而這一方式又是不是合理?

招騁判斷力論

管理方法歷史典故中有一個(gè)廣為流傳很廣的“曾國(guó)潘辨人”的小故事。曾國(guó)潘做官四十年，智囊總計(jì)四百多人，他的辨人、取人、用工自成體系，稱得上一代大伙兒。曾國(guó)潘匯總了自身的相人、辨人標(biāo)準(zhǔn)，歸納為三條：一是，名利看器宇;二是，工作看精神實(shí)質(zhì);三是，若需看邏輯性，盡在語(yǔ)言中。這一標(biāo)準(zhǔn)頗有點(diǎn)兒“招數(shù)易知，覺(jué)得難找”的含意。覺(jué)得往往難找，概因以上招數(shù)要以閱人無(wú)數(shù)為前提條件來(lái)應(yīng)用，對(duì)侯選人開(kāi)展的是根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)的總體分辨，且經(jīng)常出現(xiàn)判斷力的成份夾雜以內(nèi)。尋找這種感覺(jué)，一般代表著博觀而約取的提升，有著這種感覺(jué)的HR便是大伙兒眼里的“杰出權(quán)威專家”和“管理方法大咖”。

傳統(tǒng)式的招騁全過(guò)程多是依靠招聘者的判斷力，而這類判斷力則是來(lái)自于招聘者的工作經(jīng)驗(yàn)?？墒?，優(yōu)秀人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈猛烈，公司的招聘面試工作壓力越來(lái)越大，對(duì)招騁準(zhǔn)確度的規(guī)定也愈來(lái)愈高。此外，求職者的“裝好”功底也愈來(lái)愈深?yuàn)W。判斷力，變成一個(gè)可與而不能求的神話傳說(shuō)。

招騁技術(shù)性論

Esker在面試了奧默集團(tuán)公司游戲軟件開(kāi)發(fā)主管全過(guò)程中一職，依次經(jīng)歷了心理測(cè)試、經(jīng)典案例、角色扮演游戲等好幾個(gè)階段。在其中一種被稱作“評(píng)價(jià)中心”的綜合測(cè)評(píng)技術(shù)性，根據(jù)設(shè)計(jì)方案特殊的運(yùn)行狀態(tài)，應(yīng)用多種多樣評(píng)測(cè)方式，對(duì)侯選人的工作能力、發(fā)展?jié)摿﹂_(kāi)展客觀性評(píng)定，常見(jiàn)方式包含心理測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討、文書(shū)筐測(cè)試、管理方法手機(jī)游戲、角色扮演游戲等。這種評(píng)測(cè)技術(shù)性都有優(yōu)勢(shì)和功能，在應(yīng)用時(shí)可依據(jù)具體開(kāi)展挑選和組成。

就這種作法來(lái)講，人才評(píng)價(jià)工作中很像西醫(yī)方面，評(píng)價(jià)中心方式與醫(yī)院門(mén)診的“菜單化”查驗(yàn)有如出一轍之妙：綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相似檢驗(yàn)單，在得出侯選人結(jié)果的與此同時(shí)，給予此崗位要求的參照標(biāo)值，更好用的商品還能夠量化分析侯選人與總體目標(biāo)職位的配對(duì)水平;管理方法手機(jī)游戲、角色扮演游戲、公文管理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討好似切成片，通過(guò)簡(jiǎn)單化的仿真模擬情景，爬取侯選人的真正工作業(yè)績(jī)，預(yù)知未來(lái)業(yè)績(jī)考核。評(píng)價(jià)中心的全部評(píng)測(cè)階段均被規(guī)范化，同一崗位的全部求職者都?xì)v經(jīng)同樣的點(diǎn)評(píng)階段;對(duì)各階段設(shè)定統(tǒng)一的點(diǎn)評(píng)規(guī)范并機(jī)構(gòu)招聘者學(xué)習(xí)培訓(xùn)，招聘者必須有一定的管理心得，在接納統(tǒng)一訓(xùn)煉后才可操作過(guò)程。

工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)性，哪一個(gè)更靠譜?

根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和判斷力對(duì)侯選人開(kāi)展綜合性分辨，在具體招騁中常會(huì)能具有作壁上觀的用途：一個(gè)頗具營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理常能對(duì)市場(chǎng)銷售侯選人有不錯(cuò)的綜合性分辨，迅速掌握其關(guān)聯(lián)創(chuàng)建及維護(hù)保養(yǎng)工作能力、驅(qū)動(dòng)力等不容易掌握的市場(chǎng)銷售特性;頗具管理心得的創(chuàng)業(yè)人，常能依據(jù)其“味覺(jué)”感受到侯選人的氣質(zhì)與公司企業(yè)文化的結(jié)合水平。但是經(jīng)驗(yàn)不豐富多彩的招聘者選用這類方式，弄傷率極高，需謹(jǐn)慎從事，防止妄得出結(jié)論。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)性是精確的科學(xué)研究。心理測(cè)評(píng)是根據(jù)社會(huì)心理學(xué)科學(xué)研究的剖析、較為的量化分析分辨，能協(xié)助招聘者迅速地量化分析掌握個(gè)性化、價(jià)值觀念、工作中動(dòng)因、職業(yè)興趣等“看不到”的特性，而這種特性和一個(gè)人的工作業(yè)績(jī)有非常大關(guān)聯(lián)。由北森進(jìn)行的2009人才測(cè)評(píng)工具調(diào)研中表明：現(xiàn)階段早已有60.2%的公司將優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具運(yùn)用于公司的招騁全過(guò)程中。北森所服務(wù)項(xiàng)目的顧客覺(jué)得：“評(píng)測(cè)就仿佛一面能夠 協(xié)助大家提早掌握求職者，更清晰地掌握求職者素養(yǎng)的浴室鏡子。擁有這面浴室鏡子，我們?cè)谛颊衅该嬖嚒⑦x撥求職者的情況下，就多了一份參照的根據(jù)，及其提升了面試提問(wèn)的具體性和實(shí)效性。”可是，人才測(cè)評(píng)工具側(cè)的是素養(yǎng)并非工作能力，而工作能力也是招騁全過(guò)程中關(guān)鍵的參考規(guī)范。

因此 ，根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)的招騁和根據(jù)精確測(cè)量方式的招騁也各有所短，都非極致的對(duì)策。

中西醫(yī)結(jié)合結(jié)合為上上策!

因而，針對(duì)用“中醫(yī)學(xué)”的方式來(lái)處理人才評(píng)價(jià)的難題，較大的制約也許便是“工作經(jīng)驗(yàn)”。判斷力雖然有“用途”，但卻不知道具有曾國(guó)潘那般的辨人工作經(jīng)驗(yàn)，不僅要具有出色的觀查和思考工作能力，更應(yīng)有經(jīng)歷塵事的判斷力，這種工作經(jīng)驗(yàn)的累積確實(shí)并不是學(xué)習(xí)培訓(xùn)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)，或者簡(jiǎn)易的面試的技巧學(xué)習(xí)培訓(xùn)能夠 得到的。

西醫(yī)方面的“檢驗(yàn)單式”的查驗(yàn)給了大家改進(jìn)傳統(tǒng)式人才評(píng)價(jià)的一些新的構(gòu)思。招騁全過(guò)程中，根據(jù)總體的分辨難以辨別清晰大家必須調(diào)查的因素，因而我們可以根據(jù)用工規(guī)定、素質(zhì)模型來(lái)明確關(guān)鍵的規(guī)范，根據(jù)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法來(lái)量化指標(biāo)，給予人崗的“匹配度”剖析，從總體上挑選不宜的人，減少用工的風(fēng)險(xiǎn)性。而且優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具能夠 協(xié)助公司更全方位的調(diào)查求職者，深層次發(fā)掘其中在素養(yǎng)，協(xié)助公司更強(qiáng)的管理決策。北森在2009年的調(diào)研中表明：我國(guó)大中小型公司中66%之上的公司早已逐漸應(yīng)用和提前準(zhǔn)備應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具。可是在征募最合適的人時(shí)，除開(kāi)考慮到評(píng)測(cè)結(jié)果給大家的提醒，還需要充分考慮公司的與眾不同要求、公司文化匹配度等要素。

綜合性之上的見(jiàn)解，做為北森測(cè)評(píng)的新項(xiàng)目精英團(tuán)隊(duì)，大家覺(jué)得兼顧總體和部分，現(xiàn)況和發(fā)展趨勢(shì)，判斷力和量化分析的前提條件下，在不一樣的管理決策階段融合應(yīng)用中西醫(yī)結(jié)合分辨人的方式，或許是一個(gè)更加客觀的，也更合乎文化的特點(diǎn)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)策。