怎么判斷侯選人的可靠性？這針對招聘人員而言是一個很重要的難題。假如員工可靠性低，寓意招騁成效不佳，進(jìn)而會加劇人力成本。因此從人力成本的視角考慮到，招騁時要是能判定出侯選人的可靠性，也有利于減少員工流失率。那怎么判斷侯選人的可靠性呢？

招聘人員能夠 從下列一些層面分辨侯選人的可靠性：

1、挑選個人簡歷環(huán)節(jié)

1)個人簡歷上看一下侯選人的工作經(jīng)驗(yàn)、每個角色兩者之間的關(guān)聯(lián)性，再繪制他的崗位途徑，看一下是不是有清楚的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;

2)依據(jù)他的就職期限做分辨：3次及之上就職一年就換工作的，可靠性預(yù)測很差！可是也并并不是從事持續(xù)性越高則越高，由于在一個地區(qū)呆慣了就難以融入另一個新領(lǐng)域！提議采用均值每一個公司就職期限2-5年的工作人員。

3)查詢生育狀況：這兒并沒有岐視單身男女的含意，僅僅從聘請工作經(jīng)驗(yàn)而言，大齡單身的男孩和女孩，可靠性會非常差，由于娶妻生子的幾率大，員工流失率顯著較高。

2、依靠心理學(xué)測試

能夠 在應(yīng)聘前讓侯選人做崗位穩(wěn)定性測試。

3、招聘面試環(huán)節(jié)

提出問題也可以分辨侯選人的可靠性：

1）薪酬難題

假如前后左右一份工作中薪酬差別大的，尤其是此次薪酬顯著比上一份低的，可靠性預(yù)測差！

2）對面試職位的掌握

一般來說，懷著試一試總體目標(biāo)不確立可靠性不是很好的人，通常投過許多企業(yè)許多崗位，對企業(yè)的認(rèn)識一般都不太深層次，即便有一定的掌握，也僅僅在網(wǎng)上看見的一些基本信息，對崗位的認(rèn)識也通常僅限招聘啟示上的職務(wù)說明書和一些一般的了解。

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