前幾天跟以前的一個(gè)朋友閑聊，說到她有一個(gè)盆友在公司做招騁。09年招騁來的在校大學(xué)生到現(xiàn)在早已離開了一半。用工單位的人總勸聰明：“你們?nèi)耸虏坎空械氖裁慈?，流失率這么大?！蹦桥栌押鼙锴瑏碚f的情況下全是大伙兒愿意的，人走又不是人事部可以操縱的，弄不好或是自身不起作用好的緣故，如何可以把義務(wù)都推倒人事部頭頂了？但又沒有地區(qū)講理，僅有自身咽苦口水。

我想了一下，大家企業(yè)原先也是這類狀況，但之后擁有一定改進(jìn)，因此把工作經(jīng)驗(yàn)說一下，不一定都對(duì)，熱烈歡迎俠客糾正。

大家企業(yè)的作法是：1.提升流程管理，產(chǎn)生書面形式直接證據(jù)；2.提升 HR從業(yè)人員本身水準(zhǔn)，練好內(nèi)功。

發(fā)生這類難題的重要有二點(diǎn)：1.意識(shí)難題；2.崗位職責(zé)不清。針對(duì)意識(shí)難題，特別是在在民企，是較為典型性的。這一一方面必須企業(yè)老板去給各用工單位“忽悠”，也必須HR們平常多跟業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通交流。針對(duì)崗位職責(zé)不清的難題我覺得關(guān)鍵談一下。

我明白有一些企業(yè)招聘面試是沒有文本紀(jì)錄的。例如一個(gè)侯選人，人事部對(duì)他的建議，用工單位對(duì)他的建議，老總/首席總裁/經(jīng)理（需要的話）對(duì)他的建議是沒有文本紀(jì)錄的，或是紀(jì)錄不全的，例如沒有招聘者簽字。這就導(dǎo)致了人招聘面試完后以后，大家都仍然能夠信口開河。大家企業(yè)的作法是，HR部門負(fù)責(zé)人、用工部門負(fù)責(zé)人、老總/首席總裁/經(jīng)理（需要的話）都需要在面試評(píng)價(jià)表上評(píng)分，寫上建議，并且要簽字，并且全部的簽字都是在一張紙上。有時(shí)會(huì)發(fā)生人事部不同意，而用工單位非用不可。但最終這一有異議的人離開了，那用工單位絕對(duì)不會(huì)告訴我它是人事部的義務(wù)。并且講了也不起作用，高層住宅會(huì)見到，這個(gè)人那時(shí)候是有異議的，人事部的人都說了不給用，你們用工單位非得怎樣怎樣，如今發(fā)生了難題，你也沒理由怪別人，白底黑字，誰都賴不上。

匯總起來一句話：便是全部招聘面試的評(píng)委都需要在同一張紙上簽字，誰都賴不上。

第二，我們?cè)谛率中聠T工入職后提升追蹤，產(chǎn)生書面形式紀(jì)錄。

新手新員工入職后，大家會(huì)從新手自身，新手朋友和新手領(lǐng)導(dǎo)，乃至別的單位對(duì)其開展各個(gè)方面掌握，還需要產(chǎn)生書面形式的物品。書面形式的物品很重要。我們?cè)谡莆招率值呐c此同時(shí)，也在掌握新手所屬的單位。假如發(fā)生了難題，大家便會(huì)在平常工作上留意搜集直接證據(jù)（那樣仿佛有點(diǎn)兒太厚黑了，但是沒法），并把這種直接證據(jù)在工作周報(bào)和工作中月報(bào)中體現(xiàn)出去，起先反映幫我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)再體現(xiàn)給老板，那樣大家就不容易被反咬一口。例如，大家曾發(fā)覺某一單位的流失率十分高，據(jù)側(cè)邊掌握是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的緣故。之后大家便是先搜集直接證據(jù)，表明她們單位工作人員流失率的確高，50%之上的年流失率。以后又對(duì)這種辭職的人做辭職后電話回訪，并把她們的辭職的真正念頭弄清楚。一般員工辭職后一兩個(gè)月之后就不容易有過多顧慮，會(huì)講出真正念頭。大家再把這種念頭歸納匯報(bào)給老板，剩余的事兒就由老板解決了。

針對(duì)HR內(nèi)功修煉的難題，是老調(diào)重彈。說句公道話，用工單位敢那么干實(shí)際上也是因?yàn)槲覀儾粡?qiáng)的緣故。如果我們平常的主要表現(xiàn)十分技術(shù)專業(yè)，大家有方式 ，有工作能力對(duì)她們的工作中作出正確引導(dǎo)，例如大家就正確引導(dǎo)她們?cè)凇睹嬖囋u(píng)價(jià)表》簽名，那她們就不敢說這是你的錯(cuò)。因此，兄妹們，改革并未取得成功，大家仍需勤奮~~最終還需要說一下，大家的這種對(duì)策也是在試驗(yàn)環(huán)節(jié)，不一定全方位，因此熱烈歡迎諸位俠客填補(bǔ)，我本文也算得上開誠布公了。