“一個目光的溝通交流，一個爆傷的笑容，都很有可能變成 求職者給自己大大加分的‘標準砝碼’。”做為中國較大 的獵頭招聘，科銳國際的招聘面試擁有 不同尋常的一面。在科銳國際高級副總裁鄭樹冰來看，求職者能夠沒有一份好的個人簡歷，可是不可以沒有好的行為。

當許多公司仍在把審查個人簡歷做為挑選求職者的“第一關(guān)”時，鄭樹冰卻早就開啟“精英團隊招聘面試”法來取代它的?！懊恳粋€人都是有自身的特性，有工作能力的人不一定可以把自身的個人簡歷做得很美，因此我們要選用一些與眾不同的方法、方式 來發(fā)覺她們的才可以，而不僅憑一張紙（個人簡歷）。”

“大家每日都需要接到許多個人簡歷，假如煩擾對諸多求職者不知如何選擇，那能夠試著一下精英團隊招聘面試。”不論是為自己企業(yè)選拔人才或是給別的企業(yè)選拔人才，鄭樹冰都是會遵照一點，“不因個人簡歷畝均”。

鄭樹冰一般會將求職者分為多個精英團隊，這些人招聘面試的職位能夠是五花八門的，隨后根據(jù)一些個人行為檢測對這種精英團隊中的人開展挑選。

倘若每一個精英團隊的組員有6人，鄭樹冰便會選用“商務(wù)洽談”的方式 開展檢測。在精英團隊招聘面試逐漸前，6本人先做一個外場的簡易溝通交流。“我們要做的工作中是把一些基本上標準傳送給大伙兒，外場溝通交流是必須她們確立自身在某一企業(yè)里飾演的人物角色，確立自身能為企業(yè)干什么奉獻?！编崢浔敱M敘述了檢測前的標準。

“當精英團隊確立了隊友人物角色后，就可以進到內(nèi)場檢測。內(nèi)場檢測將以探討為主導(dǎo)，由大伙兒搖簽決策探討題型和講話次序?！编崢浔⒅?，他最不肯見到的是6個來源于同一企業(yè)不一樣單位的人，最后由于某一難題而演化為爭執(zhí)和爭辯?！凹慈皇蔷F隊招聘面試，就需要注重精英團隊總體的靈活性。本人人物角色雖然關(guān)鍵，可是假如不可以非常好地相互配合精英團隊，科銳依然不容易采用這樣的人?！?/p>

在鄭樹冰來看，爭執(zhí)的情景大多數(shù)會發(fā)生在剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)員精英團隊，由于她們主要表現(xiàn)的沖動很明顯而非常少在意精英團隊共同利益?；剡^頭看這些有工作經(jīng)歷的人構(gòu)成的精英團隊，她們則非常容易達到心有靈犀。與此同時，鄭樹冰還表露自身對優(yōu)秀的團隊的界定，“當某一精英團隊的組員明確提出一個獨特、強有力的見解時，同一精英團隊的另好多個組員能立即跟蹤，各自從自身飾演的人物角色和視角表明贊成和進一步填補。”

在內(nèi)場檢測的階段中，一些關(guān)鍵“人物角色”就算發(fā)生大的不正確都不一定會危害全部精英團隊的充分發(fā)揮?！按蠹移诖烤F隊的人向著一個方位用勁，假如該精英團隊的領(lǐng)導(dǎo)干部人物角色發(fā)生見解上的重特大出錯，希望見到別的隊友能再次給與適用，而不是站出去斥責(zé)?！编崢浔槔瓐D斯特拉。

此外，針對同一精英團隊的隊友中間目光的溝通交流、笑容等關(guān)鍵點全是求職者能夠給自己大大加分的標準砝碼。鄭樹冰覺得，這種關(guān)鍵點可以體現(xiàn)該精英團隊的協(xié)作很和睦，尤其是身體語言的溝通交流更能顯出精英團隊組員間協(xié)作的心有靈犀。

“在精英團隊融洽的基本上，大家再調(diào)查每一個飾演不一樣人物角色的人是不是擔(dān)任。同一個見解，很有可能會出現(xiàn)不一樣視角的回答，而這種回答體現(xiàn)了不一樣種類的人。例如，大家企業(yè)大多數(shù)必須一些活潑開朗、擅于溝通交流的人，在這個檢測中大家會看相對應(yīng)的求職者是不是合格?！编崢浔X得，在這個階段中，能夠考察一個人的工作經(jīng)歷、人生價值觀、價值觀念等許多方面的特性，這種特性又全是給一個人定形的關(guān)鍵標示。而無論求職者歸屬于哪一種種類的人，都是有很有可能會在未來獲得成功。因此，公司一定要科學(xué)研究地挑選優(yōu)秀人才。

在科銳的精英團隊招聘面試中，也有一種蒙眼睛過阻礙的檢測。檢測方法非常簡單，便是將兩人群中在其中一個人的眼蒙上，另一個人根據(jù)語言表達命令，讓被蒙眼睛的人翻過阻礙并抵達終點站?！皽y試小游戲盡管簡易，可是配合起來并不易，例如表述、節(jié)奏感、信賴等全是決策相互配合成功與失敗的首要條件?！?/p>

“精英團隊招聘面試的目地也 不都是為了更好地挑選更合適的人，從某類角度觀察，它也是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)。”鄭樹冰期待，這類面試方法能給求職者產(chǎn)生大量的獲得。