大家常說公司招聘是公司用工的第一關，就其緣故，是由于招騁決策了公司的基本上用工現行政策、規(guī)范和價值觀念。掌握好這一關針對公司用工而言，能夠為中后期人力資源管理的諸方面的管理方法——學習培訓開發(fā)設計、薪酬鼓勵、績效考核管理等確立優(yōu)良的基本標準，進而做到事倍功半的用工實際效果。

但是具體招騁中，公司是不是掌握好啦這第一關呢？那么就未必盡然了，公司一直覺得很疑惑：招聘面試者情況工作經歷很高，招聘面試談的還可以，往日的主要工作業(yè)績（根據調研）也非常好，為何進到公司也不像招聘面試說的那般呢？有的工作目標無法跟上公司的發(fā)展趨勢（或無法跟上老總的念頭）；有的應對公司的運營難題無法從技術專業(yè)的視角開展詳細分析和處理；有的看起來勤奮，卻銷售業(yè)績一般；有的說得多做的少，欠缺強大的執(zhí)行能力；這些。盡管公司多多少少的存有這種難題，這到不是說這種公司不高度重視招騁這第一關，從我還在各種公司看到的情況而言，可以說這種公司都十分重視招騁，那為何又導致招騁實際效果不盡如人意呢？這關鍵便是主要表現在公司招聘的形近而神不像，擁有招聘的流程規(guī)章制度圈圈，而沒有真真正正把握住公司招聘的實質和含義，這關鍵體現為以下五大狀況：

1、未對公司所需優(yōu)秀人才從發(fā)展戰(zhàn)略及文化要求層面開展清楚精準定位。

即公司究竟必須 具有哪些工作能力和素養(yǎng)的優(yōu)秀人才能進到公司。例如：公司處在工作迅猛發(fā)展期時必須 的是具備自主創(chuàng)新奮發(fā)進取的人，而不是陳規(guī)寡斷的人。例如：公司文化注重忠實，很有可能會最先就挑選掉經常跳巢的求職者。假如公司沒有對常用優(yōu)秀人才開展清楚的精準定位，就不好說必須 招騁什么樣的人來完成發(fā)展戰(zhàn)略，招騁什么樣的人才可以真真正正融進公司文化，與目前員工產生一個和睦的精英團隊；公司人力資源管理招聘經理也無法合理掌握發(fā)展戰(zhàn)略及文化對優(yōu)秀人才的規(guī)定，很有可能僅有根據自身的便好和意向開展招騁，結果難以實現公司的用工要求。

2、將工作經歷和工作能力混為一談，認為工作經歷高工作能力就強。

如今我們在各種招聘平臺上隨意看一份招聘職位，都能夠見到所招聘職位的工作經歷規(guī)定愈來愈高，哪些大學本科之上，知名企業(yè)（或大型企業(yè)）工作中多少年，哪些行業(yè)歷經這些。而對工作能力的規(guī)定就較為模糊不清和不清楚。大家暫且無論該職位是不是一定必須 這種工作經歷，但我們可以毫無疑問的說：工作經歷肯定并不等于工作能力，即公司招聘到底是招騁有工作能力的人或是有工作經歷的人？實際上對那樣精準定位的公司而言，不知道是否有反復想過，真真正正有工作經歷且有工作能力的人為何要離去知名企業(yè)或大型企業(yè)到你企業(yè)來，就是你給的酬勞高些？是你比得上大中型企業(yè)給予更寬闊的發(fā)展趨勢室內空間？是你比大中型企業(yè)更有發(fā)展前景？因為太過的對工作經歷的注重，以至扼殺了對工作能力的辨別和規(guī)定。這如同常聽盆友說的一句開玩笑的話：“我是哈弗大學辭退的”。你覺得是否有工作經歷，難題就是你要嗎？