依據(jù)哈佛大學(xué)商學(xué)院的權(quán)威性調(diào)查數(shù)據(jù)信息說明，不正確聘請一名員工，給公司產(chǎn)生的潛在性損害是該名員工年收入的3到10倍。而公司若能立即聘請到適合且出色的員工，會為公司產(chǎn)生豐厚的經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)益，即做到目前生產(chǎn)主力水準(zhǔn)的6％到20％。尤其對中小企業(yè)而言，工作人員優(yōu)選的取得成功是否也是贏利或虧本的重要。由此可見，在這個優(yōu)秀人才時期，降低優(yōu)秀人才優(yōu)選偏差、完成精確招騁，是每一個公司的頭等大事。

為了更好地完成公司的人才激勵機(jī)制，HR從沒終止過在優(yōu)選方式 上的探尋和試著。但存有于全部面試流程中的各種各樣偏差卻促使絕大多數(shù)優(yōu)選結(jié)果不盡人意。那麼，怎樣降低偏差、提升精確選拔人才的概率呢？對于此事，人力資源管理權(quán)威專家從心理測驗(yàn)的視角得出了剖析：與測量學(xué)對偏差的歸類一樣，優(yōu)秀人才優(yōu)選也存有由優(yōu)選方式產(chǎn)生的系統(tǒng)化偏差、由評測內(nèi)容不精確產(chǎn)生的偶然性偏差及其由以偏概全產(chǎn)生的疏忽偏差。如今的招聘人員難以在選撥優(yōu)秀人才時，與此同時關(guān)心這三點(diǎn)。例如招騁官的“以偏概全”經(jīng)常被覺得是難以避免的，因而她們把招聘人才的重心點(diǎn)遷移到考評方式或評測內(nèi)容上。但事實(shí)上，大家務(wù)必要尋找一把適合的量尺寸，避開以上優(yōu)秀人才優(yōu)選中的很有可能發(fā)生的各種各樣偏差，完成真真正正實(shí)際意義上的精確招騁。

為了更好地處理如上優(yōu)選偏差難題，中國較大 的考試服務(wù)項(xiàng)目營運(yùn)商--ATA企業(yè)憑著自身很多年“以考選才”工作經(jīng)驗(yàn)及考試技術(shù)性累積，得出了自身的避開之道。

以“考”為關(guān)鍵，使選撥從客觀性考評逐漸

要想從總體上減少優(yōu)秀人才優(yōu)選偏差，避開因招聘工具、挑選方式挑選不合理所產(chǎn)生的系統(tǒng)性風(fēng)險，挑選科學(xué)研究的優(yōu)選核心理念是十分必要的?！耙钥歼x才”恰好是切合時下優(yōu)秀人才服務(wù)業(yè)的市場的需求，逐漸被公司所接納與應(yīng)用的選撥方法。在歐美國家人才優(yōu)選中，71%之上的高使用率早已確認(rèn)了它的實(shí)效性；與此同時，從中國人員素質(zhì)測評領(lǐng)域的持續(xù)深度發(fā)展趨勢，也可以看得出銷售市場與公司對“以考選才”核心理念的自信心。

針對“以考選才”的運(yùn)用，“選拔人才”也得出了自身的闡釋和主要表現(xiàn)。在這個一站式的考評服務(wù)平臺上，ATA企業(yè)給予包含早期簡歷投遞、考核方案整體規(guī)劃與制訂、線上考試執(zhí)行及其考后數(shù)據(jù)分析報告的綜合性解決方法。根據(jù)結(jié)合優(yōu)秀的考試技術(shù)性、技術(shù)專業(yè)的運(yùn)營管理，使考試服務(wù)項(xiàng)目變成最公平、公平公正的選撥優(yōu)秀人才方法。

權(quán)威性、科學(xué)研究的評測內(nèi)容，確?？碱}品質(zhì)

如今許多公司把評測階段業(yè)務(wù)外包給一個技術(shù)專業(yè)組織來執(zhí)行，盡管提升 了總體招騁的專業(yè)能力，但在其中卻有兩個重要因素是HR沒法把控的，一是考核方案是不是對于公司特點(diǎn)；二是檢測內(nèi)容是不是能夠真真正正完成“人崗匹配”。