現(xiàn)階段公司在招聘銷售工作人員的情況下，有二種狀況，一種是由人事部門核心，在是不是準(zhǔn)入條件的難題上，人力資源管理具備十分大的支配權(quán)；一種是市場(chǎng)銷售單位核心，人事部門關(guān)鍵掌握求職者的文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等情況是不是真正，及其是否有思想道德難題等，由市場(chǎng)銷售單位招聘面試，決策是不是錄取。

可是在實(shí)際中通常發(fā)生那樣的狀況：人事部看好的，市場(chǎng)銷售單位看不中；人事部門與市場(chǎng)銷售單位都看好的，在具體工作上的主要工作業(yè)績(jī)又不盡人意。

大部分公司選對(duì)業(yè)務(wù)員的幾率極低，某咨詢管理公司統(tǒng)計(jì)分析覺得通過率不夠10%，弄錯(cuò)人的損害是極大的。據(jù)美世很多年的科學(xué)研究和調(diào)研，外流一位業(yè)務(wù)員，企業(yè)遭到的損害近4倍于外流者薪水。殊不知，這種還僅僅顯性基因的、會(huì)計(jì)分錄上展現(xiàn)出去的成本費(fèi)。平安集團(tuán)原本人個(gè)人消費(fèi)信貸業(yè)務(wù)經(jīng)理李海深老先生覺得，無形中成本費(fèi)的損害更高。段冬老先生、丁岳楓博士研究生也都表明，經(jīng)濟(jì)成本的缺失才算是更高的損害，丁岳楓說：“假如這個(gè)人因?yàn)椴环Q職，把銷售市場(chǎng)的顧客出現(xiàn)失誤，要去挽留這一損害，得投入二倍、三倍、四倍的勤奮，因此 這里邊也有非常大的經(jīng)濟(jì)成本的難題，這方面就沒法評(píng)定。”

市場(chǎng)銷售是一個(gè)流失率相對(duì)性較高的領(lǐng)域，業(yè)務(wù)員的流動(dòng)性分成二種狀況：一是本身的工作能力沒法做到領(lǐng)域的規(guī)定而當(dāng)然取代；二、對(duì)公司不滿意而離去企業(yè)乃至進(jìn)到競(jìng)爭(zhēng)者的公司。丁岳楓博士研究生詳細(xì)介紹了一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)信息：“不企業(yè)種類，因?yàn)殇N售業(yè)績(jī)不稱職淘汰的業(yè)務(wù)員會(huì)占據(jù)總招騁量的50%上下?！倍≡罈鞑┦垦芯可X得：“減少業(yè)務(wù)員的流失率，重要或是要從根源：招騁階段下手，招騁這些真真正正適合做市場(chǎng)銷售的人進(jìn)到企業(yè)進(jìn)而節(jié)約公司的培訓(xùn)費(fèi)?！?/p>

傳統(tǒng)式的選撥業(yè)務(wù)員的方式 一般是看文憑、看工作經(jīng)歷、看以往的銷售業(yè)績(jī)等，大量的是憑面試官的工作經(jīng)驗(yàn)、印像和判斷力。段冬老先生覺得：“好的業(yè)務(wù)員通常在某一場(chǎng)景或是某一自然環(huán)境下才可以反映出他的個(gè)人行為，業(yè)務(wù)員的評(píng)價(jià)方法通常是根據(jù)個(gè)人行為來評(píng)定的，是他所呈現(xiàn)的個(gè)人行為危害他的顧客、目標(biāo)?？墒悄壳暗囊恍┰u(píng)價(jià)方法通常是一對(duì)一的，或是大量的是一個(gè)沒有根據(jù)個(gè)人行為的了解全過程。因此 在選拔人才時(shí)通常有一定的出錯(cuò)和不精確。”

丁岳楓博士研究生覺得，在招聘銷售工作人員時(shí)確立業(yè)務(wù)員的擔(dān)任素質(zhì)模型，及其相對(duì)性精確地評(píng)定擔(dān)任素養(yǎng)的方式 ，弄錯(cuò)業(yè)務(wù)員的幾率會(huì)低許多，挑選適合的心理測(cè)評(píng)能協(xié)助HR更為科學(xué)研究、全方位地分辨人，協(xié)助公司減少用工的風(fēng)險(xiǎn)性。

放亮你的雙眼

2009年4月，中人網(wǎng)干了一個(gè)HR針對(duì)優(yōu)秀人才人才測(cè)評(píng)工具在招騁選撥中的功效調(diào)研，在1335網(wǎng)絡(luò)投票工作人員中，一共有837名投票人覺得，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在招騁全過程中的起著功效是畫龍點(diǎn)睛，占投票結(jié)果的大部分，為62.69%；一共有271名投票人覺得人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在招騁全過程中的起十分關(guān)鍵的功效，占有率20.29%；僅有166名投票人覺得這種評(píng)測(cè)方式無關(guān)緊要，占有率12.43%.覺得公司的職位招聘是靠HR的豐富多彩工作經(jīng)驗(yàn)的僅有極個(gè)別。

丁岳楓博士研究生覺得，這一調(diào)研表明絕大多數(shù)HR認(rèn)同評(píng)測(cè)的功效。在公司應(yīng)用心理狀態(tài)人才測(cè)評(píng)工具層面，丁博士明確提出了2個(gè)提議：最先，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)評(píng)測(cè)做效應(yīng)剖析。丁博士詳細(xì)介紹，不久前聯(lián)通公司的顧客服務(wù)管理中心招客服人員，針對(duì)用測(cè)試和無需測(cè)試干了一個(gè)較為，結(jié)果發(fā)覺用測(cè)試的成本費(fèi)是三十萬，可是無需測(cè)試產(chǎn)生的損害是186萬。丁博士覺得，公司還可以自己做招騁的效應(yīng)剖析：“例如用測(cè)試的專用工具需要多少錢，將用專用工具和無需專用工具招進(jìn)來的人的流動(dòng)率、生產(chǎn)效率、給公司造就的使用價(jià)值各自算出去，隨后這兩個(gè)數(shù)據(jù)信息開展剖析和對(duì)比，便會(huì)發(fā)覺這一評(píng)測(cè)對(duì)企業(yè)成本資金投入是不是非常值得。還可以參考同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、一樣種類、做同行業(yè)的企業(yè)的效應(yīng)分析數(shù)據(jù)。”