1．招騁面試評價程序流程

（1）招聘面試紀錄

招聘面試全過程時要立即紀錄。

不可以寫出主觀性及抽象性的詞，都不應將求職者說的話用自身的方法來敘述，只是用"逐句紀錄”方法來寫，那樣有運用對求職者的主要表現(xiàn)開展區(qū)別，防止不一樣的任職者獲得類似的評價語紀錄。

（2）填好點評評定量表

盡可能不必閱覽別的求職者的評量表。

依據(jù)原來定下的工作標準來得分。

不要在本流程中做出招騁決策。

得分時要參照上一流程的紀錄，追憶求職者的回應關(guān)鍵，注意與該工作業(yè)績層面相關(guān)的難題，隨后寫出得分。

竭力防止主觀原因的危害，要從紀錄中尋找直接證據(jù)適用自身，切忌以印像或本人愛好作規(guī)則。若紀錄沒有適用直接證據(jù)，此項工作業(yè)績層面便應獲分低，主試人到得分時，要不遺余力維持客觀性，腦子里應僅有應征者的行為，并非本人長相、文憑、身型直到情況材料。

（3）查驗得分與紀錄

應當取下紀錄來核查一遍，看一下不一樣的應征者則否有同樣的回應。若確實有相近的回答發(fā)生，主試人還需要進一步查驗評量表，看一下他是不是給與同樣的得分。

同樣的行為，應當給與同樣的得分。也就是說，不管應征者到底是誰，只需他曾做出一些與工作標準合乎的個人行為，主試人便給與高分數(shù)，相反則給與分低。

主試人還需要從評量表格中，將一些至關(guān)重要點評因素的得分檢查一下，較為高分數(shù)者與分低者的回答，再次看一下她們的行為，是不是與得分配對。若有必須，主試人到這時可調(diào)節(jié)得分。

（4）作招騁決策

在凈勝球的狀況下，主試人必須查看點評評定量表，若應用權(quán)重計算評定量表，在權(quán)重值較高類得到高分數(shù)的求職者，應最先考慮到聘請。

2．面試評價評定量表設(shè)計方案